Стимулирование и мотивация

Владимир Токарев пишет: а там вопрос - "Есть ли Агент перемен?" - стоит на первом месте (как, собственно, и в любом деле переустройства).

К сожалению я мыслю в другой парадигме. Я считаю, что перемены, модификации, совершенствование и другие "улучшим и углУбим" в нашем, IT-бизнесе бессмысленны. Динамика развития Информационных технологий значительно выше скорости внедрения в производство. Если "улучшать" то к концу "улучшения" окажется что вы отстали еще больше. Поэтому то что работает и приносит доход - пусть и РАБОТАЕТ и ПРИНОСИТ. Вашу фразу "Есть ли Агент перемен?" я переиначу и отвечу. Есть люди с "возможностями" которые это понимают и им ЭТО нужно! Я в их числе!

Александр Хватов пишет: А старого правила "хреново работает - значит хреново управляется" никто для меня пока не отменил.

Я с этим согласен! Но вот понятие "хреново" требует уточнение. Как говорится "кому щи пусты, кому жемчуг мелок".

Владимир Зонзов пишет: В плане технологии выполнения заказов. Технология должна учитывать жизненный цикл заказываемых изделий-продуктов. Напомню его (на примере строительного объекта): 1. Исходные данные. 2. Техническое задание. 3. Эскизный проект. 4. Рабочий проект. 5. Строительство. 6. Ввод в эксплуатацию. 7. Эксплуатация. 8. Утилизация. Замена на более совершенное изделие.

Я не знаю , а можно ли по другому? На мой взгляд мы делаем именно так, только с нашей спецификой и по другому называем.

Валерий Овсий пишет: Отсюда есть два подхода: Сервисный и Процессный. Скрещивание "ужа" и "ежа" ;-)) Скрещивание происходит на базе основного Бизнес-процесса оказания услуги.

становится интереснее, хотя яснее пока ненамного... вопросы про то, что прочитал: - система мотвации ужей и ежей отличается? то есть сервисники (участвующие в сервисных частях проектов) и процессники мотивированы по - разному? - если присутствует двойное подчинение (подчиенный как ресурс и подчиненный как участник проекта) - в оценке его работы и принятии решения о мотивировании участвуют оба руководителя? (структурный и проектный)

Александр Хватов пишет: - система мотвации ужей и ежей отличается? то есть сервисники (участвующие в сервисных частях проектов) и процессники мотивированы по - разному?

Да! Сервисные операции оцениваются по "удовлетворенности" и "доходу" от клиента. Процессные - от соблюдения бюджета, сроков, качество (в нашем понимании качества).

Александр Хватов пишет: если присутствует двойное подчинение (подчиенный как ресурс и подчиненный как участник проекта) - в оценке его работы и принятии решения о мотивировании участвуют оба руководителя? (структурный и проектный)

Да! Руководитель проекта имеет свой премиальный фонд, Руководитель подразделения - свой.

Валерий Овсий пишет: И вот тут и "задница". Проверить адекватность и обоснованность планирования очень сложно....А раз планирование проверить нельзя то всегда возникает соблазн у аналитика "запланировать" себе побольше времени.

Валерий Овсий пишет: Руководитель подразделения как бы является поставщиком "ресурса" в проект. Отвечает за качество это "ресурса" его подготовку, соответствие внутренним стандартам, обучение и воспроизводство ;-)).

Фактически получается, что Рук Подразделения не справляется со своими обязанностями. При этом запрос на [COLOR=red=red]"Как стимулировать и мотивировать ТАКИХ сотрудников???" [/COLOR].

Валерий Овсий пишет: Сотрудники находятся в двойном подчинении (матричная структура).

Вот это наверно более серьезная причина "задницы". Двойное (на бумаге, а на самом деле тройное четвертное + Ген Дир + его замы + собственники+ самые неожиданные люди) подчинение создает такой простор для манипуляций особенно в интеллектуальных компаниях, что грех им не воспользоваться. И ни какая система стимулирования не поможет. На все это накладывается попытка:

Валерий Овсий пишет: Скрещивание "ужа" и "ежа" ;-))

Что в свою очередь еще больше увеличивает энтропию. Кстати, Валерий Иванович, кого премировать решает Рук Проекта или Рук Подразделения и как они между собой договариваются? Я как-то наблюдал эту картину (утверждение на премирование РПроек vs РПодраз) Шекспир отдыхает. Надеюсь, Вы согласитесь, что дело не в стимулировании и мотивировании.

Армен Мнацаканян пишет: Фактически получается, что Рук Подразделения не справляется со своими обязанностями.

Вы все никак не обращаете внимание на мою информацию. Я писал что НЕТ такого ОДНОГО человека, кто в деталях разбирался бы во всех видах работ в банке. По мнению такой уважаемой организации как BIAN только названий этих работ больше чем 200. Дополнительно еще скажу, что количество строк кода в нашей системе больше 1 миллиона. Бизнес аналитики ВСЕ в совокупности знают не более 50%, но могут еще узнать (при необходимости работая с документами) еще ~ 10%. Сотрудники самого банка еще хуже. По нашим оценкам около 40%.

Армен Мнацаканян пишет: Двойное (на бумаге, а на самом деле тройное четвертное + Ген Дир + его замы + собственники+ самые неожиданные люди) подчинение создает такой простор для манипуляций особенно в интеллектуальных компаниях

Вы ошибаетесь. У нас есть правило "эскалации" проблем. Суть его в следующем. Если два руководителя не могут договориться о решении пограничной (их зон ответственности) проблемы они ОБЯЗАНЫ сформулировать КАЖДЫЙ свое мнение и ЭСКАЛИРОВАТЬ проблему вышестоящему руководителю. Это руководитель выслушивает (обычно прочитывает в офисной системе) мнение каждого и Обязан!! принять решение. Вариантов всего три. Либо принимается мнение первого, либо второго, либо вышестоящий руководитель выдвигает свое. После этого ВСЕ споры и обсуждения прекращаются и выполняется утвержденное руководителем.

Армен Мнацаканян пишет: кого премировать решает Рук Проекта или Рук Подразделения и как они между собой договариваются?

Они никак [COLOR=red=red]не договариваются[/COLOR]. У каждого свой фонд и каждый им распоряжается по своему усмотрению. Проблемы нет!

Сергей Норкин пишет: Вот почитал эти полторы странички и подумалось: а сколько "теряет" Валерий Иванович на этой "заднице"? Это такой примитивный и простой, как амеба вопрос.

Я считаю что решение этой проблемы мне должно дать повышение производительности на 10%-20%. Дальше будет страдать качество, а это более важно чем производительность. Если завтра Вы мне дадите чудесную таблетку и мне удастся ею скормить бизнес аналитиков и они начнут работать быстрее то.... [COLOR=red=red]Ничего не произойдет!![/COLOR] Просто проблема переместится в другой процесс общего бизнес процесса компании, но на мой взгляд может быть решена проще.

Валерий Овсий пишет: По мнению такой уважаемой организации как BIAN

Есть еще более уважаемая организация - BAIN :)

Владимир Крючков пишет: Есть еще более уважаемая организация - BAIN :)

К сожалению не знаком! Я имел ввиду Banking Industry Architecture Network (BIAN)

Валерий Овсий пишет: Я писал что НЕТ такого ОДНОГО человека, кто в деталях разбирался бы во всех видах работ в банке.

Я это прекрасно помню. Только какое это отношение имеет к руководителю подразделения? Детально разбираться должен главный специалист подразделения. Следить за тем, чтобы главные спецы были в теме должен Технический Дир.

Валерий Овсий пишет: По мнению такой уважаемой организации как BIAN только названий этих работ больше чем 200.

Для примера в электроэнергетике названий работ не меньше, в авиационном тренажеростроении на порядок больше. Все дело в организации работ. Пресловутом разделении труда и сопутствующем менеджменте. Возвращаясь к Рук Подразделения. Его задача не в кодах ковыряться, а разбираться в людях и организовывать работу подчиненных. Взаимодействовать с другими подразделениями и т.д. Пример из авиатренажеров. МО заказывает изготовить тренажер на еще только разрабатываемый вертолет Ка-52 (есть несколько прототипов ВСЕ разные, нет двух одинаковых), тренажер надо сделать! Поэтому в компании существует мощный "Отдел исходных данных", заключены договора на поставку информации и с НИИГА, и с КБ Камова, и с РОСВЕРТОЛОМ и с ЦАГИ, со всеми разработчиками и изготовителями отдельных компонентов и т.д. и т.п. Вся информация суммируется и в определенном формате передается программистам и конструкторам. Мысль, что должен быть один единственный (Нео?), который все знает как-то в голову никому не приходит. В итоге получается тренажер, который вполне адекватно воспринимается летчиками.

Валерий Овсий пишет: они ОБЯЗАНЫ сформулировать КАЖДЫЙ свое мнение и ЭСКАЛИРОВАТЬ проблему вышестоящему руководителю.

У РукПроекта один вышестоящий, а у Рук Подразд другой как быть? Да и на каждый чих бумагу не напишешь, тем более две.

Валерий Овсий пишет: У каждого свой фонд и каждый им распоряжается по своему усмотрению. Проблемы нет!

Причем тут фонд? Конфликт идет по другим линиям: 1. Кто в доме хозяин, кого надо слушать, а кого нет. Кто может отпустить в отпуск, а кто нет (реально, а не по структуре)? 2. Дележ ресурсов. Как правило в отделе есть хорошие работники, а есть так себе. Все хотят хорошего себе, а по хуже другим. Есть узкие специалисты, которые не могут разорваться. Приходится Рук Проекта вставать в очередь. Кто решает кто в очереди последний, а кто первый при прочих равных условиях? Просто вся эта подковерная борьба редко всплывает, но на производительность сильно влияет. Если внимательнее присмотреться, то выяснится, что решения в компании принимают совсем не те, кому это положено по Штатной расстановке. А это уже серьезно подвергает опасности успех внедрения любых новых систем управления.

Армен Мнацаканян пишет: Детально разбираться должен главный специалист подразделения.

Вы упорно не слышите. Повторяю в третий раз (и то уже влом...) НЕТ такого ОДНОГО человека, кто в деталях разбирался бы во всех видах работ в банке. Ну Н_Е_Т_У!!!!! Называйте его хоть главный , хоть ЗАглавный, хоть ПОДглавный все равно НЕТ!!

Армен Мнацаканян пишет: Только какое это отношение имеет к руководителю подразделения? Детально разбираться должен главный специалист подразделения. Следить за тем, чтобы главные спецы были в теме должен Технический Дир.

Я уверен, что когда Вы создадите свое предприятие то ТАК и будет. У меня [COLOR=red=red]так не будет[/COLOR]. Вы не привели убедительных аргументов, почему Ваше предложение лучше работающего моего в текущих условиях и при текущих клиентах.

Армен Мнацаканян пишет: Его задача не в кодах ковыряться,

Обращаю внимание, что это ВЫ сказали, а не я. Мне такое даже в кошмарном сне не присниться.

Валерий Овсий пишет: Вы упорно не слышите.

Это не правда.

Армен Мнацаканян пишет: Мысль, что должен быть один единственный (Нео?), который все знает как-то в голову никому не приходит.

Валерий Овсий пишет: Вы не привели убедительных аргументов, почему Ваше предложение лучше работающего моего в текущих условиях и при текущих клиентах.

Во-первых сам факт возникновения этой ветки говорит о том, что работающее дает сбой. Во-вторых Рук. Подразд и Техический специалист это не только разные профессии, но и разные психотипы, разные интеллекты вообщем все разное. Требовать от человека, что бы он был и интровертом и экстравертом, чтобы он был землепашцем и кочевником это жестоко и не продуктивно. Даже у Джобса был Возняк. Человек, который хорошо разбирается в людях, как правило не силен в математике и физике. И наоборот. Исключения очень редки. Рассчитывать на такую удачу нельзя. Надеяться можно но не рассчитывать! Поэтому людей делят (для большей эффективности) на технарей и менеджеров. Еще раз о разделении труда. Попытка запрячь коня и трепетную лань в одну упряжку приводит к .... тому ну о чем Вы сами знаете. Вам приходится работать еще и начальником подразделения "Отчеты".

Валерий Овсий пишет: Руководитель проекта имеет свой премиальный фонд, Руководитель подразделения - свой.

выглядит "как всегда". Давайте немного еще деталей (если они уместны в открытом обсуждении) начинаются деликатные материи, про "сколько денег": в подобных командах обычно структура доходов сотрудников выглядит как "оклад" - гарантированная часть, и "премия" - бонусная часть. Что мне хочется понять: - какая доля оклада в доходах (здесь доходы=оклад+все премии и бонусы за период) специалистов, которых мы обсуждаем (хотя бы примерно, <25%, <50%, <75%) - в каком соотношении находятся бонусные части, которыми управляют "руководитель ресурсов" и "руководитель проекта", чей вес больше? - мотивированы ли специалисты реально на повышение доходов (может им"и так хватает", или есть еще какие - то блокирующие мотивацию факторы), и как они мотивируются, кроме денег (варианты - успешному специалисту больше шанса получить следующий красивый проект, ему дадут больше ресурсов для работы, его проект приобретет более высокий приоритет... тут много что можно использовать) - есть ли конкуренция между специалистами за проекты, или дефицит спецов настолько тяжелый, что они легко могут "капризничать и выбирать что вкуснее"?

Александр Хватов пишет: - какая доля оклада в доходах (здесь доходы=оклад+все премии и бонусы за период) специалистов, которых мы обсуждаем (хотя бы примерно, <25%, <50%, <75%)

Премии насчитываются и выплачиваются за разное. 1. Проектные - если все хорошо то 50% к окладу пропорционально отработанному времени. 2. Проектные бонусы - если есть экономия бюджета проекта, то эта "экономия" распределяется ... 3. Премия за качество 20% к окладу. Вилка премий 0% - 100%. В среднегодовом измерении для этой категории сотрудников 40-50%

Александр Хватов пишет: - в каком соотношении находятся бонусные части, которыми управляют "руководитель ресурсов" и "руководитель проекта", чей вес больше?

Я понимаю, что вы ищите конфликт. Но его нет. Просто нет! Руководитель ресурса, т.н. премия за качество 20% что значительно меньше чем проектная. Но проекта может не быть! Или проект не очень "жирный", или совсем "бюджетный"...

Александр Хватов пишет: - мотивированы ли специалисты реально на повышение доходов (может им"и так хватает", или есть еще какие - то блокирующие мотивацию факторы), и как они мотивируются, кроме денег

Этот контингент очень скрытый, серьезному анализу не поддаются. Но по отдельный "поведенческим" фактам могу сказать, что на первом месте престиж, значимость, новизна и возможность повысить свою "рыночную стоимость". На втором конечно деньги, но ради 10000руб они "со стула не встанут". Могут уволится если закрыть интересный по их мнению, но не интересный компании проект.

Александр Хватов пишет: - есть ли конкуренция между специалистами за проекты, или дефицит спецов настолько тяжелый, что они легко могут "капризничать и выбирать что вкуснее"?

Конкуренция очень небольшая. Есть явные лидеры. Выбирать правда им не приходится, у них ни права ни возможности такой нет. А вот всякие фокусы "на лице" )). Но разгадать это трудно. Именно по этому я и обратился с вопросом стимулирования/мотивации к форуму. Но народ больше всего ищет мои ошибки в организации труда. Пока правда на детсадовском уровне. Типа "а руки перед едой ты помыл?". Народ!! прежде чем убеждать меня в том что [COLOR=blue=blue]" Рук. Подразд и Техический специалист это не только разные профессии, но и разные психотипы, разные интеллекты вообщем все разное."[/COLOR] гляньте в мою "родословную". Не тратте ни мое ни свое время. И руки я мою, и зубы чищу и шнурки завязываю...