Скорость изменений в современном мире колоссальна: ежедневно нам приходится потреблять огромные объемы информации и адаптироваться «на лету» к новым условиям. Появился даже специальный термин — VUCA-мир, нестабильная, изменчивая и трудно предсказуемая среда. Чтобы компании расти в подобных условиях, нужно постоянно развивать компетенции и скиллы своих сотрудников, именно кадры помогают двигать бизнес вперед и достигать необходимых стратегических целей. Один из путей для такого развития — переформатирование компании в самообучающуюся организацию, которая самостоятельно и непрерывно изменяется через постоянное обучение и самообучение персонала.
Карантин, вызванный пандемией Covid-19, резко повысил ценность корпоративного и удаленного образования — сотрудникам стало особенно актуально обучаться и прокачивать свои скиллы в новой реальности. Тем не менее, в России корпоративное обучение все еще остается новым трендом: для многих компаний его ценность не очевидна. В материале разбираемся, что может дать бизнесу корпоративное образование, и как его можно самостоятельно организовать внутри компании.
Корпоративное обучение как фактор успеха
Компании конкурируют на рынке труда в борьбе за таланты — сильные специалисты дают бизнесу мощный потенциал для развития и позволяют получать ему конкурентное преимущество. Сами соискатели выбирая работодателя, руководствуются многими критериями, но возможность обучаться внутри компании — один из критичных факторов.
Бизнес и организации, формирующие программы корпоративного обучения, отходят от парадигмы событийного обучения ради самого процесса. На смену ему приходят системные решения в философии continuous learning и создания устойчивой среды развития. Люди мотивированы к постоянному образованию, так как понимают, что их стоимость на рынке труда зависит от того, каким пулом скиллов они владеют, и как могут их применять для достижения поставленных целей.
Понимая потребности рынка, корпоративные университеты сегодня меняют свою привычную роль организатора потокового обучения и переходят к персонализированным программам образования с учетом потребностей каждого сотрудника. Корпоративным университетам нужно учиться помогать сотрудникам оценивать свои soft и hard skills и формировать понимание, куда их развивать. Обеспечивать понимание ресурсов и времени, которые надо затратить на достижение планируемого результата.
Корпоративный университет перестает быть просто создателем контента, а становится исследователем, который будет находить лучшие практики и помогать каждому сотруднику выстраивать индивидуальные траектории развития.
Самообучающаяся организация — новый подход к корпоративному образованию
Одним из важнейших результатов обучения в компании является рост результативности и эффективности сотрудников. Высокая степень приоритетности развития коллектива обусловлена угрозой отставания от современного динамичного рынка. Тренды и технологии сегодня меняются очень быстро, поэтому и кадры должны обучаться «на лету» и владеть актуальным инструментарием, чтобы вся компания не проиграла в конкурентной борьбе.
Потребность бизнеса в постоянном развитии всех сотрудников стимулирует его превращение в самообучающуюся компанию. Самообучающаяся организация — это организация, которая создает, приобретает, сохраняет и передает знания; это компания, которая способствует развитию своих сотрудников и постоянно трансформируется.
Развитие самообучающейся организации позволяет экономить ресурсы, получая материал для развития компетенций сотрудников извне. Итогом такого образовательного процесса является повышение качества продукта, повышение клиентоориентированности и вовлеченности сотрудников в процессы компании, а также управление изменениями, которые приведут к росту прибыли.
Как построить систему корпоративного обучения
На Курском электроаппаратном заводе корпоративный университет был сформирован в рамках общей стратегии развития HR. Конечной целью системы корпоративного обучения являлось создание самообучающейся организации.
Перед тем, как мы запустили корпоративное обучение на КЭАЗ, предварительно проанализировали бизнес-потребности предприятия, определили основные векторы развития и разработали соответствующие программы обучения.
Начали создавать университет с управленческой мастерской. В нее пригласили ключевых сотрудников, у которых был потенциал для вхождения в кадровый резерв руководящего состава компании. Для этого провели всеобщую аттестацию, в ходе которой выявили кандидатов для будущих наставников и внутренних тренеров.
Разработали для мастерской образовательные блоки, которые позже стали основой для образовательных направлений университета «Личная эффективность», «Финансовая грамотность» и других.
В компании реализуется главный принцип самообучающейся организации — каждый сотрудник, прошедший внешнее обучение, обязательно должен поделиться полученными знаниями с коллегами, и передать опыт внутри своего подразделения или завода.
Все обучение проходит под запрос конкретных проектов. Например, необходимо освоить новое оборудование, прокачать бизнес-скиллы или управленческие навыки. Специалисты корпоративного университета запрашивают у руководителей подразделений компетенции, которые нужно развить у сотрудников и под них составляют образовательные программы. За год на заводе успевает пройти обучение до 400 сотрудников.
Обучение на заводе смешанное, проводится как внутренними, так и внешними экспертами. Одна из целей самообучающейся организации — максимально сократить внешнее обучение и наладить передачу знаний внутри коллектива, мотивировать его к самообразованию. За 4 года, с 2016, долю внешних экспертов, привлекаемых для обучения, удалось снизить с 70% до 30%.
В компании внедрен инсорсинг — процесс, предусматривающий временный обмен подразделений сотрудниками. Он позволяет специалистам познакомиться с обязанностями и функционалом коллег, перенять опыт и повысить свой профессиональный уровень.
Очень важно выбрать правильные инструменты для создания культуры самообразования в компании и повышения интереса сотрудников к обучению. Мы использовали регулярные митапы и внутреннюю рассылку, которые помогали актуализировать запросы сотрудников и синхронизировать их ожидания от обучения в компании.
Специалистам HR-службы КЭАЗ удалось привить культуру постоянного самообучения среди сотрудников: регулярно от них поступает большое количество запросов на образовательные курсы. А подавляющее большинство работников — 80% готовы делиться своими знаниями с коллегами.
На корпоративное обучение КЭАЗ тратит до 45% от общего HR-бюджета. Эти затраты многократно окупаются при выводе новой продукции на рынок и повышении объемов продаж, и как следствие ежегодном увеличении прибыли компании.
Для того, чтобы построение самообучающейся организации стало возможным, необходимо соблюдение двух главных условий. Первое — моделью поведения такой компании должно стать life long learning «обучение длиною в жизнь» — бизнес-среда развивается, а сотрудники постоянно учатся решать новые задачи, генерируемые этой средой. Второе — самообучающаяся организация может возникнуть только там, где есть мотивированные и желающие обучаться сотрудники.
Читайте также:
Полное и всеобщее обучение ! Отличный посыл ! Если наша цель коммунизм. Но, если наша цель - высокоэффективное капиталистическое производство, этот подход не совсем эффективен. Предложение автору. Дайте цифры вашего управленческого анализа, чтобы стала понятной эффективность вложения средств в корпоративное обучение !
Даже при капитализьме, который уже практически "фсё", был смысл поучиться. Ну или деградировать в крепкую феодальную мастерскую.
Сотрудники обучаются в рамках рабочего времени или в рамках времени личного необходимого для востановления и воспроизводства?
научить нельзя, можно только научиться.
обучением должны заниматься грамотные руководители на местах, а не служба HR
в рамках рабочего.