Компетенции: оценка, развитие — различия между версиями

Материал из www.e-xecutive.ru
Перейти к: навигация, поиск
(Новая страница: «== ''В чем суть понятия «компетенция»? <br> == От профессионально-деловых качеств сотрудников ...»)
 
(Ссылки)
 
Строка 35: Строка 35:
 
#[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/692822/  Юрий Шакун: Компетенции персонала - как основа для развития бизнеса]
 
#[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/692822/  Юрий Шакун: Компетенции персонала - как основа для развития бизнеса]
 
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1251153/  Личные компетенции против профессиональных: особенности национального офиса]
 
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1251153/  Личные компетенции против профессиональных: особенности национального офиса]
#[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/692451/  Антон Надей: Употребление термина «Компетенция» <br>]<br>
+
 
  
 
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
 
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
  
 
[[Category:Менеджмент]]
 
[[Category:Менеджмент]]

Текущая версия на 12:21, 28 ноября 2016

В чем суть понятия «компетенция»?

От профессионально-деловых качеств сотрудников напрямую зависит продуктивность организации. Эти качества и соответствие занимаемой должности также известны как компетенция.
Kompetention.jpg

Компетенция — это индивидуальная способность специалиста решать четко обозначенный перечень профессиональных задач.
Для каждого специалиста существует отдельный уровень компетентности, ведь для каждой профессии предусмотрен разный перечень задач и деловых качеств.
Стоит ли говорить, что компетенцию наемных сотрудников стоит регулярно оценивать. Причем делать это надо не только при приеме на работу, но и по истечению определенного срока профессиональной деятельности, для того чтобы понять, насколько вырос подчиненный как профессионал, или развития никакого не наблюдается?

Виды компетенций

Теоретически компетенции бывают следующих видов:
1) Учебно-познавательная компетенция — это совокупность тех умений и навыков, которые сотрудник развил в себе благодаря познавательности. Насколько в нем развиты навыки целеполагания, действий в нестандартных ситуациях, планирования, анализа, самооценки профессиональной успешности.
2) Информационная компетенция — это навыки самостоятельного поиска, анализа, отбора, обработки и передачи необходимой информации.
3)Коммуникативная компетенция - это умение взаимодействовать с окружающими людьми и работать в команде. Примерка на себя различных социальных ролей и др.


Оценка компетенций сотрудников

Оценка компетенций — это процесс определения приоритетных профессиональных качеств, необходимых для эффективной работы сотрудников, их анализ, диагностика, подсчет и формирование планов развития работников.
Оценку компетенций принято определять методом проведения специальных HR-тестов и решения кейсов. По итогам оценки компетенции есть возможность получить ответы на следующие вопросы:

  • Насколько эффективно подчиненные справляются со своими должностными обязанностями?
  • Соответствует ли уровень знаний и квалификации сотрудников поставленным целям и задачам?
  • Какие методики обучения или тренинги могут помочь персоналу для их развития?
  • Как мотивировать сотрудников на результативную работу?


Какие методы оценки персонала используются для формирования модели компетенции?

Для оценки компетенции используют следующие методы:
1) создание определенных бизнес-ситуаций, встречающихся в ежедневной практике, их экспертная оценка.
2) структурированное специальным образом глубинное интервью, дополняемое элементами самооценки сотрудника.
3) Определение поведенческого портрета сотрудника (успешность, отображение необходимых качеств и характеристик, присущих каждому опрашиваемому).


Основные источники развития компетенции.

После точного определения уровня компетенции каждого из сотрудников принято составлять план и методику повышения этого уровня, его развития.
Самые распространенные методы развития компетенции:
1) Обучение на рабочем месте, без отрыва, на опыте других.
2) Выполнение специальных развивающих заданий, нацеленных на повышение уровня компетентности.
3) Участие в тренингах и семинарах, чтение специальной литературы.
4) Решение практических совместных задач в динамичном режиме, для развития навыков взаимодействовать в команде.


Ссылки

  1. Елена Шуксто: Модель компетенций: гадание на кофейной гуще?
  2. Юрий Шакун: Компетенции персонала - как основа для развития бизнеса
  3. Личные компетенции против профессиональных: особенности национального офиса


Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь