|
|
|
Сервисы, рекрутинг:
Реклама: Пресс-релизы: Редакция: Поддержка: Републикация материалов - только со ссылкой на E-xecutive, cтатей - с письменного разрешения редакции сайта. Редакция не несет ответственности за высказывания участников Сообщества в дискуссиях. |
Покладистые звезды -
явление чрезвычайно редкое. Гораздо чаще встречаются таланты, которым из-за
низкой самооценки нужно постоянно утолять свою бессознательную потребность в
признании. О том, как управлять этими столь ранимыми трудоголиками,
перфекционистами и нарциссами, расскажет статья из нового номера «HBR-Россия».
Если вы хотите, чтобы лучшие работодатели вели за вас как талантливого
сотрудника борьбу, то вам придется… заняться любимым делом! О первопричинах
войны за таланты, развитии личного таланта и достижении истинной популярности в
эксклюзивном интервью E-xecutive
рассказал Chief Talent Leader и один из основателей организации Center for Talent Solutions, Деррик
Бартон.
Осталось только определить, какие роли в вашей компании являются главными, а
какие – второго плана. Критерий – ценность для бизнеса. Однако в большинстве
организаций HR-ы продолжают классифицировать людей по функционалу и
бизнес-направлениям, а менеджмент не торопится менять положение вещей, опасаясь
возникновения корпоративной элиты. А что если сыграть пьесу в новой
постановке?
По сравнению с еще недавним прошлым найти и заполучить лучшие IT-кадры стало
намного сложнее. Изменилась структура рынка, требования к кандидатам, а четыре
возможные когда-то специализации разрослись в несколько десятков технических
позиций. Так какую же тактику и стратегию применить в войне за
IT-таланты?
Что ваша компания предлагает своим сотрудникам, и каковы в действительности
их потребности? Собственники и руководители зачастую более оптимистичны в оценке
ситуации в компании, нежели их подчиненные. Может ли разница во мнениях «верхов»
и «низов» представлять угрозу для стабильной работы организации? Чтобы
разобраться в этом, читайте результаты опроса E-xecutive.
Потому что
только так компания сможет получить конкурентное преимущество за счет своей работы с талантами. Авторы статьи из нового номера «HBR-Россия» рекомендуют лучших сотрудников назначать на
стратегические должности (не обязательно высшие), хороших – на второстепенные, а
от посредственных исполнителей решительно избавляться.
На рынке талантливых
сотрудников постоянно идет война. Чтобы выдержать ее, необходимо иметь верное
оружие - книгу, которая расскажет о том, какие правила существуют на этом рынке
и как они изменяются, которая поможет понять, что сделать, чтобы не проиграть
войну – «Войну за таланты». Одну из лучших глав этой книги мы публикуем сегодня.
Война
за таланты набирает обороты. Определяющие ее факторы зависят от отрасли и
страны, но в большинстве регионов война за таланты так или иначе присутствует.
Читайте интервью с автором книги «Война
за таланты» Хелен
Хэндфилд-Джонс, взятое в рамках ее семинара, организованного E-xecutive в Москве 31 мая 2006
года.
Уже ни для кого не секрет, что сегодня не только и не
столько компании выбирают своих сотрудников. Напротив, компании из кожи вон
лезут, чтобы заполучить в команду настоящие таланты. Читайте отрывок из книги Эда Майклза, Хелен Хэндфилд-Джонс и Элизабет Экселрод «Война за таланты» о том, как сделать сотрудникам
предложение, от которого они не смогут отказаться.
Нередко руководители
безуспешно ищут кандидата извне, хотя в компании наверняка есть нужные им
специалисты. В то же время талантливые сотрудники, не найдя себе достойное
применение, просто уходят. Чтобы удержать таланты, необходимо открыть внутренние
границы в компании и создать корпоративный рынок профессионалов. Как это
сделать, расскажет статья экспертов McKinsey.
Вы
хотели бы быть настолько ценным сотрудником, чтобы одна ведущая корпорация
готова была перекупить вас за $10 млн у другой и участвовать из-за вас в
судебных разбирательствах? Тогда вам, безусловно, будет интересна история Кай-Фу Ли, ставшего «яблоком раздора»
для таких монстров как Google и Microsoft,
борющихся за рынок талантов в Китае.
Эти компании не самые известные, не самые крупные и не самые богатые. Но они
живут долго и счастливо, лидируют каждая в своем сегменте, руководствуются
общечеловеческими ценностями и обладают самым ценным активом – талантливыми
сотрудниками. Все они – лучшие работодатели, и всем нам есть чему у них
поучиться.
Клаус
Кобьелл