«Война с талантами». По ту сторону фронта.

В последнее время все чаще встречаются книги, статьи, дискуссии на тему «война за таланты», «кадровый голод», «охота на менеджера» и т.п. Практически везде красной нитью проходит мысль о том, что рост деловой активности в стране и сопутствующий ему рост бизнеса создают условия нехватки квалифицированных кадров. Что хороший работник – навес золота, и каждый рекрутер только и ждет момента, чтобы его схантить. Компании придумывают новые и новые способы привлечения талантливых работников и способы их удержания. Бла-бла-бла.

А так ли это на самом деле? Для ответа на этот вопрос сначала давайте взглянем на факты. Средняя длительность поиска работы для руководителя высшего или среднего звена в Москве составляет как минимум 2-3 месяца. Некоторые считают, что не менее полугода (последним верится больше). Это раз. Средняя продолжительность работы менеджера в одной компании составляет два года по Москве («Почему уходят менеджеры», «Ведомости», 2004). Это два. Наличие фактора сезонности спроса (за примерами далеко ходить не надо [ссылка] ). Это три. Думаю, достаточно.

Итак, разберем факты. Рассмотрим сферу ИТ (она мне ближе). Взгляните на рейтинг компаний CNews за 2005 год ( [ссылка] ). Средний рост составил 55%. Разумеется, это не означает число рабочих мест возросло в полтора раза, но все таки… А теперь вспомним про минимальный срок поиска работы. Нестыковка выходит – бизнес растет в полтора раза за год, а поиск работы быстрее от этого не становится (это из личного опыта). Теперь возьмем среднюю продолжительность работы менеджера в одной компании. Опять нестыковка – за два года бизнес вырастет в два раза. За это время практически весь менеджерский состав успевает смениться (сам свидетель). И, наконец, «сезонность поиска». Если верить концепции «войны за таланты», то квалифицированные кадры, как хорошие клиенты – все наперечет. Вы что отказываете хорошему клиенту, если он обратится к Вам зимой или летом? – Вряд ли. От куда же возникает сезонность, если хорошие кадры так ценят, как пишут?

На деле, вакансии создаются и закрываются, когда это нужно работодателю. Именно он диктует условия, а не работник. Мало, кто думает о поиске талантливых сотрудников за пределами компании. А если и думает, то ничего действенного не предпринимает. Я это видел в брэндовых компаниях, видел и в мелких. Не верите? – Спросите у квалифицированных сотрудников, как они находили работу. Уверен, большинство из них скажут, что нашли ее сами, и что никто их в компанию не звал. По крайней мере, так ответили большинство опрошенных мною менеджеров высшего и среднего звена. И я так считаю.

Введу всего вышесказанного я делаю простой, но на мой взгляд, вполне логичный вывод: «Война за таланы» - это миф, придуманный HR`ами. Зачем? – Трудно сказать. Наверное, чтобы соответствовать западным стандартам и чтобы лучше контролировать ситуацию на рынке труда. Как говорил герой одного фильма - «лучший способ предсказывать будущее – это его создавать».

Таким образом, дефицита квалифицированных кадров не существует. Скорее наоборот – присутствует дефицит качественных рабочих мест. Что думаете по этому поводу, уважаемые HR`ры?

Всем добрый день :-)

Согласно закону убывающей компетенции (закон лидерства) HR не обладает максимальной лидерской компетенцией. Ей обладает первое лицо компании. Соответственно HR не сумеет набрать ТАЛАНТА. :-)

Думаю, что это действительно миф - война :-)

Искренне Ваш,
Алексей

PS: ... или обида непризнанных талантов :-) за то, что за нас никто не воюет :-)

Да, война – это миф. Можно ли расценивать это утверждение, как следствие обиды «непризнанных талантов»? – Не думаю, скорее это ирония. Просто тяжело профессионально развиваться в таких условиях. И работу искать не просто, когда кругом все "схвачено". Приходится тратить много времени впустую, особенно когда начинаешь с нуля и без посторонней помощи. К моему великому сожалению, время – это ресурс, который серьезно ограничен. Не смотря на свой весьма молодой возраст, я бы с радостью скинул бы лет 10, сохранив все накопленные знания. И тогда у меня был бы шанс достичь гораздо большего, чем есть сейчас. И никакие мифические войны меня не интересовали бы.

А уже прикольно получается - по результатам опроса.
О.М.

Да я бы не сказал… Чей та нашедших работу самостоятельно все меньше и меньше! Никак заговор HR`ов! :)))

В основном, с Вами согласен.

Я, конечно, не HR, но очень хочется высказать свое мнение. Мне приходилось и искать работу и искать сотрудников. Затрудняюсь даже определить что сложнее.
Причина, на мой взгляд, достаточно проста: система рекруитмента у нас практически не работает; а точнее - она себя дискредитировала.
Достаточно длительное общение с КА как в качестве работодателя, так и в качестве соискателя, создало у меня устойчивое убеждение в том, что большинство рекруитеров (прошу не принимать на свой счет - как всегда, о присутствующих ни слова :) считают, что их работа заключается в сличении списка формальных требований с резюме кандидата, а также в оценке презентабельности упомянутого кандидата.
Причем, если агенство входит в топ 5, то изменяется только стоимость услуг.
Примеры из личной практики - пожалуйста.
В качестве соискателя - последние 5 лет я простым русским языком объясняю рекруитерам и HR-ам на первом же собеседовании, что я являюсь инновационным или кризисным менеджером по складу характера, да и занимался, по сути, соответствующими проектами, при чем, по понятным для России причинам, в трудовой книжке написано: Директор по продажам, Коммерческий директор и т.п.; в лучшем случае Директор по развитию. В результате постоянно получаю предложения на чисто административные должности. Самое обидное во всем этом, что до того, как я самостоятельно разобрался со своими "наклонностями", я пару раз такие предложения принимал - в результате увольнение по собственному через полгода макимум с чувством глубокого взаимного неудовлетворения.
В качестве работодателя - самый запоминающийся пример у меня был, когда из одного ну оччень уважаемого агентства прислали человека на должность директора по маркетингу, с образованием консерватория+mba mirbis. Единственное, что он умел - это делиться знаниями, полученными в бизнес-школе. Уволен через месяц.
Еще пример - у меня как-то раз штатный психолог был со вторым образованием психиатра. И пришел к нам кандидат из еще одного уважаемого (хотя и менее, чем первое) агентства. Оказался психически ненормальным. Агентство извинилось и предложило прислать замену. Я отказался.
На мой взгляд, "своих" берут не только/столько из-за лояльности. Я полагаю, что таким образом работодатель голосует "ногами" против недостаточно компетентных рекруитеров.
В свете вышеизложенного, создается впечатление, что война за таланты - PR кампания HR отрасли, направленная на её (отрасли) реабилитацию, с подменой причин следствиями.

P.S. Кстати, господа HR-ы, вопросик на засыпку... Вы в курсе, что продуктовый рынок наиболее технологичен и структурирован среди всех FMCG рынков? И что технологии, применяемые в продажах продуктов питания лет на 5-10 порой опережают технологии, применяемые в, скажем, продажах носителей информации? И что на продуктовом рынке немало хороших (читай - подготовленных западными компаниями) менеджеров среднего и высшего звена. Так, может, лучше другую PR-кампанию развернуть, вместо "войны за таланты" - "за кросс-отраслевые переходы"? И толку больше будет...

P.P.S. Безусловно, все вышесказанное - мое скромное личное мнение со всеми вытекающими...

добрый день! не смог удержаться. Кросс- отраслевой подход как раз то название , что я долго искал.
искреннее спасибо!

Во многом согласен, но крос переходы для Топов - это еще сложней... Есть весьма негативный опыт..., только если повезет и крос переход сделает 1 лицо и ... ему позарез нужен будет "ТОП-многостаночник - академист" я это без сарказма... Вот тут шанс прорваться... и Вам и Другим Топам...

Прекрасно Вас понимаю. Аналогичная ситуация – от КА ни разу не получал предложений выше «руководителя проекта». :) Наверное, при сличении анкет с резюме по возрасту не подходил :)

Есть, конечно, ряд формальных признаков, которые определяют некоторые характеристики в профиле кандидата. Например, если требуется SAP консультант, то предлагать заказчику консультанта другого профиля, пусть даже сверхбыстро обучающегося со стороны КА было бы непрофессионально. И это - мухи.

С другой стороны, биохимический фактор, или иными словами тема "нравится - не нравится" играет крайне важную роль даже в самых формализованных и структурированных организациях. Люди склонны нанимать подобных себе - потому что язык общий, потому что взгляды общие и потому что любое животное и в т.ч. человек в любом отличающемся от него объекте видит потенциальную угрозу. И это - котлеты.

Соответственно, чем более кандидат "похож" на работодателя (или на позитивную библиотеку его образов, т.е. тех людей, о которых у него хорошие воспоминания, часто даже не осознаваемые), тем лучше к нему отнесутся на интервью.

А теперь: мухи+котлеты в виде смешанных засад.

Засада № 1 в том, что первое интервью проводит не работодатель, а его представитель - отсюда искажение предпочтений работодателя. к работодателю может попасть отнюдь не тот, кого он взял бы;))

Засада №2 - даже в случае совпадения взглядов работодателя и его представителя, кандидат все же должен, помимо обаяния, продемонстрировать и некие знания-умения-навыки, в т.ч. на входном интервью, но не в виде раздражающего гуруизма, а в виде уважительных компетенций. РАзницу понимаете;))?

Засада №3 - чем выше были ожидания от человека на входе (т.е. чем лучше он продается), тем сложней ему потом ему их оправдывать. И тогда человека выгоняют через полгода, хотя иногда ему самому даже кажется, что он ушел сам. Среда компании часто настолько резиновая, что выталкивает неприжившихся - люди начинают чувствовать себя не при делах, а для топа это непереносимо, ибо они похожи на актеров - им нужна благодарная публика:)) . Поэтому не стоит устраивать слишком яркое шоу на входе - самому же придется потом расплачиваться недеццки:))

Хороший рекрутер:
а) знает обо всем этом
б) предупреждает кандидата о том, как ему надо вести себя на интервью, какие вопросы обычно задает клиент и даже как следует одеться;))
в) но никак не отвечает за маловменяемого кандидата, который считает, что достаточно рынку узнать о том, что он ищет работу - и все упадет к ногам само. Не упадет. Особенно, если в резюме присутствуют короткие периоды работы на предыдущих местах.

Кстати, случаев непорядочного поведения кандидатов на интервью довольно много. Общий уровень хамства в стране вырос в разЫ, и кандидаты тут не исключение. Поэтому ситуация, когда представленный агентством кандидат потом пытается действовать в компании напрямую - подставляя этим и себя и агентство - уже не редкость. Не редкость и случай, когда кандидат долго бьется за право быть представленным в компанию, а потом ведет себя на интервью как Бог на душу положит, стараясь "отомстить" ни в чем не повинному представителю работодателя за, например, длинные и сложные процедуры входа (хотя в агентстве обо всех процедурах предупреждают...). Бывают и истории, когда топ начинает торговаться за себя уже у клиента, как на базаре, хотя стоимость позиции была определена, и он о ней знал....
Все эти вещи действуют против агентства. НО И ПРОТИВ КАНДИДАТА. Соответственно, через какое-то время люди начинают искренее удивляться - почему нет отклика на их резюме с мбиэями и пафосными компаниями ....А агентства просто поделились информацией...Все же друг друга знают;))
В частности и на е-хе присутствует уже довольно большая группа товарищей, которые смогут продаться только через ресурс своих родственников.
О присутствующих в данной дискуссии не говорим!:)
И агентства, в большинстве своем, тоже мало похожи на корзинку с фруктами;)). Межчеловеческие отношения - основа всего. Люди, не умеющие общаться и поэтому боящиеся общаться, априори агрессивны. Агрессия порождает агрессию. В результате - кандидаты не довольны агентствами, агентства обижены на кандидатов, а работодатель, как запаленный, носится по рынку в поисках работников, попутно наступая на головы давно и хорошо работающим у него людям.
Все так банально, что даже скучно.....
МВ

Засада 1 - просто отсутствие технологии, которую пытаются подменить искусством и везением.
Засада 2 - кому и что демонстрировать? должен ли ...ну, предположим, слегка аутичный гениальный программист демонстрировать умение продавать программистов?
Что поймет из специальных терминов рекрутер и как отличит бойкого поверхностного кандидата от тормозного вдумчивого?

Марина, действительно все достаточно банально...,
да еще описано в известной литературе два века назад... стоимость или мера стоимости это (к работникам также относится...) "... отношение между людьми прикрытое веЩЬной оболочкой ..." К.Маркс "Капитал"
Но с Ваших же слов, Работодатель видит своего потенциального работника в своих выстроенных годами эталонах и чтож тогда получается, если посмотреть на начальников (это я О ТОПах) и на весь накопленный вещевой капитал... и различных "вещевых оболочек".
Т.е. вы сами себе противоречите в чем-то..., что есть уже сдвиг, правда тут же говорите о не достижимости его увидеть..., т.к. временной лаг десятки лет... И что значит люди не умеют общаться, это например ничуть не мешает Чичваркину руководить и подбирать себе подобных... Я уж не говорю про ТЭК, вы про него уже высказались... , да и ритейл этим страдает..., так что как не банально, но рыба гниет с головы... и к соэалению эти рыбы руководят половиной, а то 70% ВВП РФ и пладят себе подобных... .

Чичваркин ЗАМЕЧАТЕЛЬНО умеет общаться - с себе подобными. Просто Вам его формат общения не подходит - так Вы у него и не работаете...И слава Богу!))

И в ТЭКе - тоже свой формат общения и свои гуру этого дела, и в ритейле...Нормальных людей (гы:)), типа нас с Вами;))?) тошнит от этого общения, но есть и увлеченные любители! И это хорошо, ибо поддерживает видовое разнообразие на планете, а то представьте себе, Владимир: все мужчины похожи на Вас, а все женщины - на меня! Это же - вешалка!!Причем - в космическом масштабе!)))))))

Марина, добрый вечер,
может я чего-то не догоняю, но я общаюсь с людьми любого формата и, понимаем мы друг друга без проблем. Самое интересное после различного раздвигания пальцев и собственной терминологии (некоторых отраслевиков) минут через 15 начинается простой нормальный и, самое главное, конструктивный разговор...
Что касается тусовок профессионалов, то на том уровне на котором приходится общаться мне, то тут еще проще половина крупных чиновников и гос.деятелей, а также крупнейших топов говорят со мной на одном, отнюдь не птичьим языке...:-)

Ну Марина, это уже не противоречие внутри системы (и/или многообразие видов), а некая неточность с гипертрофированной изменчивостью... в общей диалектике...
Но самое главное, что у них (1-вых... (не важно в какой сфере) есть одна общая черта..., это абсолютная чванливость (факториальная) возведенная в ранг поведения.... с кровожадной расправой над просто другими видами.... мыслями... словами... И это как правило приводит к вымиранию других подвидов и видов, например таких как Вы, и придется очень быстро менятся.... изменятся, но все равно (естественно) они вымрут, но это будет очень долго... Естественно и мы мимикрируем..., становимся мало отличимы (с кем поведешься, того и наберещься...), вот только надо это ли
не знаю... это все в контексте Топов,
Я думаю, что всегда... даже в самой жаркой пустыне есть оазис...
все -таки есть надежда найти нормальную бухту со своим нормальным микроклиматом....
Где есть сомнение в своей абсолютной правоте... у руководителя...????
При коммунистах, все -таки хоть слушали..., я только по технике и технологии (ни какой политики)
И как говорили древнии, сомнение начало мудрости..., да к тому же логику все равно не обмануть..., она основа мышления... И как бы это видовое монообразие не погубило опять все начинания, а то что вы называете многообразием видов это явное у Вас заблуждение...
Если подняться немного выше, различий на вершине пока очень мало... !!!!!!!!!!!

А что Вы хотели? Это закон выживания, диктуемый самой природой. Либо приспосабливайтесь, либо вымирайте. Жестоко? – Безусловно! Но живучие типы являются носителем генофонда. И если бы вымирали они, то система вскоре разрушилась бы изнутри.

Каждый для себя ищет свой компромисс между прогибанием подо все, что движется и выживанием того, что шевелится. И чем выше Вы хотите залезть, тем жестче будет борьба. Почему? – Потому, что вся наша жизнь – экспансия, как сказал Бирюзовский. И таких желающих, как Вы – вагон. Поэтому либо Вы, либо Вас и никаких оазисов.

К слову сказать, если Вы все таки нашли свой оазис, то это лишь означает, что Вы либо выжили остальные виды от туда, либо Вам придется их выжить, если таковые там появятся. Иначе потеряете свой оазис. Вы готовы к этой борьбе?

Пардон, пока ловил мысль Березовского Бирюзовским обозвал :)

а я-то гадала - хто ето....может автор какой новый модный появился, а я не в курсе;))))))).....

а я главное нажимаю «добавить»… искра в голове… почему «Березовский» через «и» написал… блин, я же его не так назвал! :) … STOP, STOP, STOP, BACK (диалап то домашний тормозной)… черт, успело уйти … да, думаю, меня не поймут… :)))

Ошибка, класная ..., я бы даже сказал пророческая..., а что касается лагун, естественно строим, но вот цунами еще есть, а на дамбы иногда нехватает..., это тоже жизнь..., а на счет что каждый каждому товарищь волк, это мы знаем..., зубки точим ежеминутно, как бобер...

Кто же это сказал… «Мы мирные люди, но наш бронепоезд стоит на запасном пути»… : )))

если хочется бухту со своим микроклиматом, то ее надо просто создать:))).....

Чичваркин – интригующая личность. Если следовать логике генетического наследования бизнеса, то вся та жесть, которая творится в рядах Евросети и о которой так воют несчастные ее сотрудники, должна твориться и на верху. Я никогда общался с этим человеком (и слава Богу! :) ), но почему то мне кажется, что имидж «заигравшегося ребенка» - это продуманный PR (как у Жириновского :) ), который помогает управлять бизнесом силовыми методами. Если понять это и принять его правила игры, то можно и с ним общаться на равных, будучи "простым смертным". Как Вы считаете?

Мне кажется. что даже не правила. А сам ритм жизни в компании. Если поймать его, то сможешь общаться. Но вопрос - на сколько хватит такого общения, период его действия. Понятно, что все зависит от обстоятельств. Или ты сотрудник компании или ты не сотрудник компании. И потом просто общение - это пустое общение. А, если ты сам сотрудник компании, и даже, если ты его понимаешь, общение будет не на равных. Все зависит от от самого человека и не важно кто он - Чичваркин или Жириновский ил еще кто. Статус и харизматичность определить период и силу общения.

писала длинный ответ, он глюкнулся, лень снова. Короче - Чичваркин - сумасшедший NT-шник, стратег, демон без принципов, а Жирик - тусовочный SP-шник, с небольшим интеллектом и отсутсвием явной цели. Лидерство "Чичваркиных" определено рождением, они - манипуляторы по сути своей, а Жириков - стечением обстоятельств, они тусовочники, лидеры на короткое время и на небольших объемах. Объяснять лениво, потом как-нибудь.

Пардон, сделал опечатку Работодатель, читать Как РОБОТОДАТЕЛЬ...

Расскажу одну историю. Работал я как то в одной компании. Был у меня руководитель – Директор Х. Очень хороший человек, грамотный специалист, неплохой политик…

Так вот, как он проводил мое собеседование – это надо было видеть. Не спросил ни одного вопроса по существу. Просто сказал «Вы подходите, з.п. такая то». Я ему говорю – «Вы что, даже не спросите меня, что я умею»? Он такой – «Мне достаточно о Вас информации». Ну что делать, работа хорошая, з.п. по тем временам не кислая – в итоге я согласился. Я долго ломал голову – почему же проходило много кандидатов, а он взял именно меня (к слову сказать, опыта у меня на ту работу было немного). Только потом, когда стал изучать психологию общения, соционику понял – почему. Я ему просто понравился – у нас психотипы совместимые. :)

Так вот, через некоторое время директор Х взял на работу еще одного сотрудника – руководителя соседнего отдела. Как я узнал позже – собеседование было аналогичным. И что Вы думаете? – Через некоторое время наш директор Х попал в очень неприятную ситуацию (у него вообще пошла нехорошая полоса в жизни – может судьба). Не вдаваясь в детали, скажу, что тот начальник отдела, которого взяли после меня, воспользовался ситуацией и "подсидел" нашего директора Х. В итоге директор Х уходит из компании, а начальник Х заступает на его место.

Мораль это истории такова, что генетическая модель бизнеса, безусловно, работает. Но она не всегда работает на владельца бизнеса. Видите, как бывает – берешь человека, используя, как Вы называете «биохимический фактор» и через некоторое время наступает коллапс. Так что использование одного лишь «биохимического фактор» не всегда хорошо.

Я это говорю к тому, что в жизни бывает всякое. У меня нет положительного опыта работы с КА, и это не значит ровным счетом ничего. Можно сколько угодно обвинять КА, что они не увидели в ком-то специалиста, что напрасно потратили его время и не оправдали ожидания и что все КА – «плохие». Аналогично КА и их представители будут защищать свое призвание, обвиняя кандидатов в некомпетентности, отсутствии вежливости и плохом поведении на собеседовании. Не лучше ли признаться каждому самому себе, что ты просто не оказался в нужном месте в нужное время. Что поиск работы на столько сложен и неопределен, т.к. пересекает интересы множества совершенно разных людей и задач, что выйти из этого всего с успехом может лишь грамотный специалист, психолог, которому хоть немного везет. Все так банально, что даже скучно..... :)

если внимательно мой пост перечитаете, там сначала дедукция, а потом - индукция;))....

все сложно и относительно, но для того, чтобы понять причины, надо разложить проблему на составные части, а потом уже посмотреть на их различные сочетания. поэтому - из невнятного словесного обиженного месива достаем мух, потом смотрим, на чем они сидели (млин!! на котлетах!!), потом возвращаем мух на котлеты - и оцениваем мнээээ...пригодность получившегося....Определение мы ему уже дали...мысленно...:))

кстати, аргументация в стиле: "а вот еще был случай" обычно аргументом не считается, ибо каждому примеру можно подобрать контрпример:)) и еще одно - соционика - лженаука, ибо базируется на украденных прибалтийской старушкой у Маейрс-Бриггс классификационных основах (БЕЗ ссылок на авторство), что было возможно в 70-е гг прошлого столетия в Прибалтике, ибо только там можно было купить приличную западную литературу на психологические и социологические темы. Социологическая школа прибалтов основана на доступности западной литературы в бОльшей степени, чем на собственных достижениях, увы.

и Ваш последний абзац повторяет мой, но чуть-чуть другими словами, n’es pas?;))

Каюсь, повторяет… особенно последним предложением :)))

То, что Вы пишете, безусловно, верно. Я лишь хотел обратить внимание на то, что может не стоит отделять мух от котлет? Хотя бы потому, что каждый по-своему понимает суть процесса (что такое мухи и зачем они сидят на котлетах :) ). Получается спор не о чем :)

Что касается соционики, то почему Вы не сказали, что Маерс-Бригс позаимствовала свою классификацию у Юнга? Всегда кто-то у кого-то что-то заимствует, иначе пришлось бы каждый раз изобретать все сначала. :) Что касается лженауки – знаю, слышал и не раз… жена – МГУ-психфак, красный диплом… психологи соционику за науку не считают :) Ну, попса это, ну и что? – Работает же!... Правда, большей частью на других… Я так и не смог классифицировать себя по ней – попадаю сразу в 3 психотипа :)))

Так что все dans la norme :)

Маерс -Бриггс не позаимствовали классификацию у Юнга, а - сославшись на Великого Мастера - развили ее, в частности предложив деление по параметру J|P. У Юнга были 4 архетипа, а если совсем точно - так и три основных. По МБТИ их 16, что легло в основу массы других методик. МБТИ имеет более, чем полувековую историю апробации в разных странах..., являет собой вполне четкую счетную методику (если не просто типами заморачиваться, и еще и индексы, т.е. степень выраженности признака считать), ну и т.д.

Если бы прибалтийская бабушка реально от Юнга (как она ссылалась) чево сотворила, то честь ей и хвала, а взять чужую методику, навернуть в нее мути, привязать ее частично к реальным личностям, а частично - к литературным персонажам....и выдавать потом этот бред за науку - сорри, для того, чтобы считать соционику наукой надо быть совсем слабым в причинно-следственных связях....Это я не вас имею виду, а популяризаторов идеи.

Теперь ответ - зачем отделять мух от котлет. Затем, что образное воприятие реальности - это гут, но поскольку любое восприятие уникально, то образное восприятие не дает возможности анализировать и систематизировать происходящее. Типа, примем все как есть - на все воля Божья....Такое поведение не порождает активных действий, а только бессмысленные бунты от невозможности справиться с накапливаемыми эмоциями.
Разделение же понятий на разные основания, классификация их, понимание причинно-следственных связей помогает: а) осмыслить происходящее; б) выработать последовательность действий, изменяющих ситуацию благоприятным образом; в) перестать восклицать "доколе??", а начать действовать и жить наиболее желаемым для себя образом.

То есть, в конкретике:
- соискателям найти желаемую работу
- работодателям найти хороших работников
- мухам найти себе еду на помойке
- нам уберечь котлеты от мух

«Разделение же понятий на разные основания, классификация их, понимание причинно-следственных связей помогает: а) осмыслить происходящее; б) выработать последовательность действий, изменяющих ситуацию благоприятным образом; в) перестать восклицать "доколе??", а начать действовать и жить наиболее желаемым для себя образом»

Лучше не скажешь! Не буду соревноваться в острословии с Мастером… :))) Для меня это пройденный этап, возможно, поэтому нет желания копаться в прошлом (мухи давно на помойке, а котлеты в холодильнике :) ).

Что касается МБТИ и 16-ти классов, то привязка к литературным персонажам – согласен, бред полный. Однако, эти 16 строятся на принципе врожденности основных 4-х функций личности (2 сильные, 2 слабые). Да простит меня, великий Юнг, но я с ним не согласен в этом. Надеюсь, за это психологи не сожгут меня на костре! :))) Думаю, именно это упущение не позволило мне классифицировать себя по имеющимся 16-ти типам. Даже была мысль их расширить с 16 до 32-х. Вовремя я одумался, ибо у меня нет психологического образования, и я побоялся наплодить такого бреда, что мухи и котлеты слились бы воедино. :)))

Короче, мысль Ваша ясна, я с ней согласен. Соционику взял просто ради примера.

МБТИ НЕ ПРИВЯЗАН К ЛИТЕРАТУРНЫМ ПЕРСОНАЖАМ!!!! ПЛИЗ, ДАЖЕ В ОБЩЕЙ СТРОКЕ НЕ ПОМИНАЙТЕ ДОСТОЙНУЮ МЕТОДИКУ И БРЕД т.н. СОЦИОНИКОВ!!
А то я от вида таких сопоставлений не в состоянии воспринимать последующий текст))

Я говорил про привязку 16-ти типов в рамках соционики. Ладно, проехали...

А что Вы так сильно защищаете MBTI? Одни прочитали Юнга и составили свою систему базисных понятий, другие сделали то же самое. Да, результаты немного отличаются, но в основе одна теория. И вот начинают друг друга грызть, что Юнга то читали невнимательно, и эксперименты то показывают отклонение… и все такое. По мне, та теория хороша, которая в жизни работает. Увы, но ни «достойная методика», ни «бред социоников» мне не помогли понять, к какому же типу себя отнести. Впрочем, это не так важно, т.к. изучая эти теории, я узнал много нового, что помогло мне научиться общению с самыми разными людьми. И это хорошо!

Нет, Андрей, разница в том, что "одни прочитали именно Юнга" и сделали стройную методику, а "другие", извините, тупо сперли у "одних" то, что они сделали, но сослались на того же Юнга. И эти самые "одни" совсем даже "других" не грызут, ибо умерли еще до факта кражи. МБТИ в 40 годы создан, а прости-господи-соционика - в конце 80-х обрела некий статус (бабуля-то, тоже дано покойная, теорию списала у Маейрс-Бриггс примерно в середине 70-х гг).
И, кстати, Вы невнимательно читали классику - МБТИ, я имею ввиду. Или читали популярный источник ( уж не мою ли статейку, которая регулярно вываливается на запрос МБТИ в рамблере уже лет восемь, поскольку Глеб Архангельский разместил ее в конце прошлого тысячелетия;)) на своем сайте...) ....

Вы не можете себя определить достоверно по совершенно понятной причине: все восемь "букв" в каждом из нас обязательно пристуствуют, просто выраженность разная. Гармоничные люди имеют примерно одинаковые индексы (но это крайне редко встречается), что означает, что они действуют как представители любого из четырех основных типов в зависимости от ситуации...

Вот и Вам - порой удаются очень внятые формулировки, которые порой заставляли думать, что Вы - NT, но с другой стороны, Вы зависимы от чужого мнения (судя по репликам в дискуссии), значит, у Вас есть свойства NF. И, кстати, именно поэтомуц лично я думаю, что Вы - NF, просто - умененький:)), поскольку именно NF-ы всю жизнь ищут себя, тестируют по разным программам, пытаются определить свою личность, копируют свойства характера тех, в кого влюбляются и пр. По большому счету, NF-ы - самые нежильцы в бизнесе, ибо жестокость и несправедливость мира их ранит в нежное сердце....))))))))) ОТсюда - масса карьерных проблем у представителей данного типа, даже при крайне развитом уме. Вернее, чем более развит ум у NF-а, тем больше он, бедняга, страдает, ибо синдром Кассандры на нем проявляется в полной мере.

Не согласен.

1. Определение психотипа.

Вы пишете: «Вы не можете себя определить достоверно по совершенно понятной причине: все восемь "букв" в каждом из нас обязательно присутствуют, просто выраженность разная».

-Согласен отчасти. Сейчас объясню, почему.

Юнг ввел 4 функции психики: мышление, эмоции, ощущения, интуицию. А так же две установки: экстраверсию и интроверсию. То, что используется для идентификации 16 типов – это комбинации различных функций психики и установок. Только вот эти комбинации строятся по правилам, которые не позволяют, например, интуицию и мышление поставить рядом, т.к. считается, что хорошо развито может быть либо одно, либо другое.

Вы говорите, бывают исключения с одинаково развитыми функциями. Здесь я соглашусь с Вами. Но точно определить себя по этой классификации я не могу не по этому. Дело в том, что Юнг (если не ошибаюсь) принимал за аксиому, что характер выраженности той или иной функции психики не меняется от рождения. Знаете, я на своем примере наблюдал – меняется, и еще как! Более того, меняется и установка - экстраверсия и интроверсия. А если я Вам скажу, что я научился управлять этим процессом? – Вы мне поверите? :) Ну, не важно, это к вопросу о манипуляции…

Короче, модель Юнга не может работать по отношению ко мне, потому что не работают основополагающие аксиомы. Может я что недопонял в его трудах, может это от того, что образование у меня не психологическое… Но факты из жизни подтверждают мои выводы.

2. По поводу NT/NF.

«Вот и Вам - порой удаются очень внятые формулировки, которые порой заставляли думать, что Вы - NT, но с другой стороны, Вы зависимы от чужого мнения (судя по репликам в дискуссии), значит, у Вас есть свойства NF …».

– Свойства NF у меня, разумеется, есть (иначе я бы попал в NT И этой темы не было бы). Однако, с чего Вы решили, что я зависим от чужого мнения? Вы не думали, что я иногда специально «поддаюсь», чтобы сохранить собеседника. Зачем? – Вспомните цель моей дискуссии… :) Это опять к вопросу о манипуляциях… :)

«поскольку именно NF-ы всю жизнь ищут себя, тестируют по разным программам, пытаются определить свою личность, копируют свойства характера тех, в кого влюбляются и пр»

- Был период, когда я изучал все это (уже, кстати, нет). Но зачем? – Думаете, чтобы найти себя? – Нет. Просто мне нужны были исходные данные, чтобы построить свою модель мира, поведения в нем и т.д. Вы же сами писали: «дедукция, а потом - индукция». :)

«ОТсюда - масса карьерных проблем у представителей данного типа, даже при крайне развитом уме.»

- Чего, чего, а уж карьерных проблем у меня не было никогда.

3. Заключение.

Ну, вот я раскрыл Вам карты. – Теперь Вы можете причислить меня к NT или к NF? Если сможете – рад за Вас. Лично я по прежнему уверен, что модель Юнга изначально для меня не подходит, а значит и все, что вытекает из этой модели. У меня сформировалась своя модель, которая работает для меня и окружающих. Другим она скорее всего не подойдет. Описать ее не смогу в силу отсутствия психологического образования. Для меня важен результат – она работает! Как я ее нашел – просто! Энштейн говорил: хотите открыть чтот-то новое – спорьте с аксиомами. :)

ну, судя по заключению - NT. Они мало того, что демоны, так еще и авторитетов не признают никаких;)))...

хотя, может рядом с Вами сейчас находится какой-то NT, в которого Вы "влюблены" - и просто окрасились в его цвета, чуть потеревшись об него энэфской шкуркой - кто же знает;))....

Демоны… мне нравится, как это звучит! :))) Авторитетов я признаю… но Вы же сами знаете каких и за что, раз отнесли все таки меня в NT… ;)

А Вам разве не нравится играть с собеседником? Вы же сами NT? Может я окрасился в Ваш цвет? ;)))

ну, тогда Вы практически буйный энэф, поскольку успеть окраситься об меня за столь короткое заочное знакомство - этож почти африканские страсти!))))

И все таки не энэф… «поиск смысла жизни» - определенно не мое кредо. Почти одинаково развитые (дельта не более 5%) пары «экстраверсия» и «интроверсия», «ощущения» и «интуиция» позволяют довольно легко плавать между NT и SJ. Именно это не позволяет точно вписать меня ни в один тип. И именно по этому модель отношения типов для меня не работает, т.к. я легко могу быть определен сразу в четыре подтипа. :)

есть такая вещь, которая вносит массу искажений. вы сами отследить их не сможете, ибо какие-то черты вам родители намертво врезали в личность, хотя по склонностям вы могли относиться к другому типажу. то есть, ваша якобы уникальность, увы, относится к довольно типичным ситуациям. скорей не типична другая ситуация - когда чел легко себя определяет и говорит, йес, это именно я!:))...

но это - длинная история....я мбтиайкой занималась восемь лет в разных странах и - как любой энтэшник, высосавший тему до дна - сильно охладела к ней, поэтому просто лениво...

но не бином Ньютона ваш типаж, белив ми...
граница между SJ | NT чаще всего означает более-менее умного SJ..., однако обычно, в отличие от NT, у SJ карьера только наемника, в общем, давлеют авторитеты, давлеют...;))), а NT-шник вызов только небесам бросает, земное благо ему мало интересно...
ну и т.д.

кстати, запросто можете быть энэфом с эсджейскими родителями, вдолбившими эсджейские ценности в маленькую голову энэфа, который - ради одобрения социума - готов на многое....особенно в детстве...особенно перед родителями..., поэтому Т - может быть наносным, в силу пола и специальности, - отсюда и грань между эсджей/энтэ (якобы)....

экстраверсия - интроверсия у нормальных людей обычно всегда посередине...

ну ладно, реально пора в ЛФ переходить, а то это уже к психоанализу близко, а тема сия публичной быть не может!))

я про ЛФ :)

ок, ответ уже там:)

Андрей, понравились Ваши рассуждения:)

Благодарю за комплимент :)

Это действительно так:)

Петр, автором дискуссии была высказана очень верная мысль, объясняющая, каким образом происходит выбор кандидата. В его основе - эмоциональная оценка, ничего более. Поэтому агентства (независимо от статуса и лидерства на рынке) присылают в компании резюме, максимально отвечающие только формальным требованиям, предоставляя окончательный выбор работодателю. Отчасти их (агентств) вина, что они закрывают глаза на все остальное, но, если они будут принимать решение за своего клиента, они будут вынуждены закрыться из-за своей неприбыльности. Риски должны принимать на себя обе стороны, поэтому в агенствах есть целый ряд дополнительных контрактных условий, облегчающих работодателю выбор.
Что же касается кросс-отраслевых переходов, то Ваш вопрос понятен (понятно, почему он возник), но он противоречит тому, что Вы сказали выше. Консерватория + мирбис оказалась не у дел в Вашем случае только потому, что при приеме сыграла свою роль эмоциональная оценка ("я доверяю этому кандидату и поэтому готов принять его на работу").

Немного ранее в дискуссиях (сейчас не припомню, где именно) я поднимал вопрос об отраслевых переходах. Вы знаете, я столкнулся с жестким противостоянием со стороны здешних Гуру. Они утверждали, что истинный Топ, управленец может свободно переходить из отрасли в отрасль и иметь успех в номом бизнесе. Себя они приводили в качестве примера. Кто знает, может они и правы. История, разумеется, умалчивает о том, как именно они переходили. Я думаю, что они не прибегали к услугам КА, но без работы профессиональных рекрутеров тоже не обошлось.

А «консерватория + мба» - это лишь ширма, за которой стоит реальный человек и далеко не всегда тот человек, который нужен для бизнеса. Вряд ли эту ситуацию могут исправить КА – это вне их компетенции. КА ищут людей, а уже уметь разглядеть, кто скрывается за ширмой, должен сам работодатель.

Тихонько твердеет убежденность в том, что клич "война за таланты" грозит стать очередным пугалом типа "аварии 2000 года" или "птичего гриппа", под угрозой которого начнется процесс собирания денег с населения...
Цитирую сам себя:
"Война за таланты" может быть не только прикольной, но и прибыльной темой!
Давайте писать книги, как правильно воевать за таланты! Откроем агентства, консультирующие по вопросам эффективного ведения военнх действий! Будем проводить семинары "Краткий курс молодого бойца за таланты!"
И все это, за почти смешные деньги....


[ссылка]

Весело Вам, Михаил. А вот мы когда, украшая комнату к НГ-2000, повесили на дверях "проблема 2000-для нас не проблема", таак по шапке от директора схлопотали-пришлось снимать картинку. ;))) Вот и подумайте, можно ли будет скоро признаться, что не воюешь за таланты. ;))

Байка из бестселлера... В компнаии сотрудники носят значки с надписью "Я умнее хозяина"...

Отличная компания. А хозяин - просто умница!

А начальник не боится найти настоящего таланта? :)
А то ведь всякое бывает… как говорится, за что боролись... :)

Каждый человек берёт столько власти, сколько он способен взять...

Интересно - все ли так воюют за этих талантов из-под палки? :)

Андрей, в отличие от проблемы-2000, проект "война за таланты" еще только начинается, так что напуганных пока нетути. :)

Зато уже полно недоумевающих - кто и за что в действительности воюет :)

Все правильно... Создаем чучело. Делаем так, чтобы руководители (распорядители денег) испугались (может быть, при этом и сотрудники напугаются). И начинаем на перепуге деньги зарабатывать.... :-)

"единственный способ разбогатеть по книге "о том, как разбогатеть", это написать ее.." (с)

Ну да :-)

Куды ж оне(сотрудники) денутся?-испугаются как миленькие. :))

Ну, любая война бала всегда отличным способом отмывания денег… ;)

Андрей,
Кадровый голод имеет место быть, и его причины, на мой взгляд, заключаются в относительной стабильности экономики. Давно такого не было, люди привыкли жить без кризисов и думают, что так будет всегда, что порождает потребительское отношение к работе. Работодатели, разумеется, недовольны и, в отличие от работников, выражают свое отношение к происходящему:)) - в статьях, форумах, конференциях.

Ну, они (работодатели) хотят быть похожи на западные компании?!… По-моему, вся наша экономика стремится к этому в той или иной мере. Так будьте любезны обеспечить нормальные рабочие места, как это есть на западе. Это естественный процесс эволюции экономики, бизнеса, кадров…

Правда есть одно «но». Дело в том, что у русского человека концепция «блата» заложена в ДНК. Не редко (а может практически всегда) гораздо охотнее берут на работу «своих», чем образованных и квалифицированных, но не знакомых. Думаю, это в некотором роде отражает уровень профессиональной деловой культуры, присущий нам на текущей стадии эволюции бизнеса. Поэтому дефицит для сотрудников выражается в том, что мало хороших мест, куда готовы взять незнакомца, а дефицит для работодателя - в том, что мало свободных кандидатов среди тех, кого могут порекомендовать знакомые. Думаю, что это явление временное, и с развитием деловой культуры, для специалистов (пусть даже и без хороших знакомых) будет открыто гораздо больше возможностей, чем сейчас.

"гораздо охотнее берут на работу «своих», чем образованных и квалифицированных, но не знакомых"
Работника характеризуют 2 аспекта: профпригодность и лояльность.
Для knowledge workers, в том числе - менеджеров, второй аспект имеет большое значение.
Набор "своих" отражает:
1) Интуитивную реализацию этой модели.
2) Неспособность КА предложить тех, кто станет "своими".

Сразу договоримся - "своих" выбирают все равно из людей компетентных.

Раньше я негативно относилась к "своим", а теперь прихожу к выводу, что работодатель готов брать таких людей из-за:
- снижение рисков по покупке "кота в мешке"
- "вмененная" лояльность
- знаешь чего ожидать от человека

И, наконец, свой он или не свой, а если не приживется - любой профессиональный менеджер выкинет его при первой возможности

Компетентность, говорите?
Вася: «У меня есть знакомый топ, который ищет работу, он может то-то, то-то и то-то»
Петя: «Давай его к нам – у нас как раз вакансия образовалась»
Вася: «ОК»
… проходит время … тот ТОП загубил весь бизнес …
Петя: «Ты что мне подсунул? – Твой Топ мне все дело загубил!»
Вася: «Да ты ему работать не дал, он такие дела ворочил!»
Петя: «Ты его сам то от куда знал?»
Вася: «Да как-то пили вместе с одним знакомым бизнесменом, тот его так хвалил, так хвалил»

Вот Вам и сотрудник через «своих». Скажите, что так не бывает? Кто его компетентность проверять то будет – его же Вася порекомендовал…

Мне кажется, что если РЕКОМЕНДУЕШЬ человека - то голову даешь на отсечение, что этот человек Приблизительно)) подходит (т.к. до конца, конечно, никто ручаться не сможет).

Хотя.. может быть сужу по себе.

Я исхожу из того, что если человек СЕБЯ уважает и дорожит своей репутацией - то будет ОЧЕНЬ ОСТОРОЖНО раздавать рекомендации -
разве может быть иначе?

Всякое бывает. Лично я не доверяю таким рекомендациям. И "своих" тоже не очень люблю брать, только, если я работал с ними раньше.

Значит, в идеале, нужно развивать два направления компетенции - некую профессональную и ... человеческую...
Чтобы появились люди, которые умеют ладить с другими ( и с самими собой) - слушать, строить хорошие отношения. Тогда, возможно, вероятность их устройства на работу будет выше - их возьмут в равной степени охотно как на должности для "своих" ( в случае если примут за "своего"), так и на должности для "компетентных" (потому что с ними "можно ладить", "они быстро обучаются" и пр.)
Иногда мне кажется, что "человеческая" компетентность(эмоциональный капитал) даже важнее, потому что прежде всего - со всеми нужно уметь ладить. Специальные знания - найдутся у других, на крайний случай...

Определенный уровень толерантности важен для любой стабильной коммуникации.
Однако кого не посмотри - Адизеса, Берна, соционику/Маерс Бригс, Белбина - у всех говорится о специальном (неуниверсальном) соответствии свойств участников коммуникации.
В нашем случае речь идет о взаимодействии "организация"-"сотрудник".
Берусь утверждать, что коммуникативный но инициативный, творческий сотрудник будет отторгаться компанией с сильной бюрократической культурой.
Человек со склонностью к минимизации личных рисков будет неуютно себя чувствовать в инновационной творческой компании (если ему не дадут роль критика).

Да, окружающий контекст может очень сильно разниться от ситуации к ситуации... Предполагаю, что "ласковое теля" хорошо устроится и там, и там, в то время как "бодливому" будет трудно и там, и там.

Мне однажды запал в душу некий "тезис" ... Что люди слишком сильно нуждаются в хорошем отношении , в принципиальном и искреннем хорошем отношении - кто и какие бы они ни были. И что если оно есть (хотя бы немного) у меня или у Вас (подлинное), нам воздастся... так или иначе, тем или другим...

Ещё меня "зацепило" из другой книжки (про како-го известного очень богача), что самая главная его черта - это умение смотреть на окружающее глазами другого человека - не своими, а чужими. Именно в ней - секрет выигрыша...

Как говорил Шерлок Холмс - Как знать, Ватсон...

Но, может быть, я за рамки темы выскочила уже...

Война за таланты... За истинную веру... Кто с кем воюет?
"И тысячу лет война... Война без особых причин... Война - дело молодых... Лекарство против морщин..." И т.д.

Все верно, работает "генетическая модель бизнеса". Только она не даст результатов, если главный "ген" (хорошее название, прямо в точку :) ) не способен сам развивать сей бизнес. Так и его последователи не смогут.

Что касается КА, то для кандидата это, как я писал ниже, сродни игры в рулетку... повезет - не повезет... А для работодателя - просто более дорогой кандидат. Не думаете же Вы, что менеджеры КА ищут сотрудников на других сайтах, нежели менеджеры службы персонала работодателя.

Андрей,
устала повторять, КА платят не за кандидатов, а за оказание услуг.
Если Вы готовы ежедневно размещать объявления на 10-ке сайтов, просматривать ежедневно свежие резюме на тех же сайтах, проводить каждый день по 10-20 интервью, мониторить рынок отрасли, рынок труда и т.д. и т.п. - ищите сами наздоровье. А вот если не найдете - обратитесь в КА.
Это касательно вопроса за что платит работодатель:
за время, труд исполнителей, площадку, информацию, комфорт, решение вопроса (в сложной ситуации), опыт сотрудников КА в подборе, конфиденциальность.

С уважением,
Елена

Кто бы спорил… Это как – мы раскрутим Ваш сайт, но приток клиентов не гарантируем. К вопросу о том, что ценнее – процесс или результат… :)

Тут где то тема похожая была – я там высказал свое мнение на этот счет :)

Если б не было результата, КА бы уже тоже давно не было, а результата без процесса не бывает, как ни странно...
Тем более что платят-то КА за результат, в лице сотрудника, вышедшего на работу....

С уважением,
Елена

Я не говорил, что КА не дает результата вообще. КА – это вид бизнеса, который имеет право на жизнь (хотя бы потому, что он есть). И среди рекрутеров, бесспорно, профи есть ;)

Я о другом говорил: КА – это бизнес для самого КА, услуги и возможный результат для работодателя и … полная неопределенность для кандидата (рулетка, как я писал выше)… причем, в первую очередь потому, что целью бизнеса является не трудоустройство кандидатов. Я не говорю, что это хорошо или плохо, это просто так есть, это правда жизни. :)

Андрей,
"вы не любите кошек? Вы просто не умеете их готовить...".
Если Ваша цель найти работу именно через КА - нет ничего проще. Могу научить.
1. Тщательно и с умом выбирайте КА
2. Высылайте резюме на конкретную вакансию
3. Доброжелательно отнеситесь к рекрутеру, порекомендуйте кого-нить или проконсультируйте не навязчиво - Вас запомнят.
4. Задействуйте несколько КА
5. Соответствуйте требованиям позиции....
и т.д. и т.п.

С уважением,
Елена

Да нет такой цели ни у одного соискателя. Ему все равно, откуда придет предложение – главное, чтобы оно было интересным. И усилия по поиску нужно прилагать примерно те же. Кандидат вынужден оттачивать мастерство поиска работы вместо того, чтобы совершенствовать свою квалификацию… Изучить рынок труда, специфику КА (и в конечном счете выбрать правильное), научиться красиво и грамотно составлять резюме, правильно вести себя на собеседованиях и т.д. и на все это уходят драгоценные месяцы!

Разве все это должно быть задачей кандидата, если считать, что он нужен КА, как клиент? А если как клиент КА он не нужен, то чем это КА отличается от обычного работодателя? Например, чем отличается КА от какой-нибудь крупной холдинговой структуры с целым ворохом вакансий и раздутой службой персонала? – Для кандидата - ничем. Лишь цепочка собеседований на одно больше.

КА это, если хотите, вид консалтинговой услуги по подбору персонала. Это отдельная тема со своей спецификой и особенностями, связанная с перепродажей кандидатов за деньги. Целью этой деятельности - заработать на продажах кандидатов. Наверняка, у КА есть что-то вроде плана продаж, который нужно выполнять всеми возможными способами. Вот так и рождаются «иррациональные» методы продажи. И тут мало что зависит от кандидата. Вот именно поэтому я и писал, что работа с КА сродни игры в рулетку и поэтому выделил в трудоустройство через КА в отдельную группу в опросе к этой дискуссии.

И самое главное заключается в том, что даже если вылизать свое резюме до блеска, освоить в совершенстве способы прохождения собеседования, выбрать лучшее КА и сделать все остальное, что написано в упомянутом списке, то в условиях дефицита на рынке нужных вакансии (в моем случае такие вакансии составляют 3% ото всех вакансий отрасли) сходу работу найти все равно не удастся. И такая ситуация может затянуться на месяцы.

Так при чем тут «кошки»? Я уже пробовал работать с КА, выполняя все пункты из списка. Результата то все равно пока нет. И виноватых здесь нет – просто нет вакансий. Может я и не умею готовить кошек… но с другой стороны это и не мое призвание. ;)

Ну почему же, знаю далеко не одного соискателя предпочитающего устраиваться исключительно через КА :)
Навыки поиска работы пригодятся и в профессиональном плане:
- умение собирать информацию
- выбирать партнеров
- представлять информацию партнерам (коротко, красиво и по делу)
- вести переговоры и т.д. и т.п.
Те, кто нужен КА, тех КА сами найдут когда будет нужно, не сомневайтесь, но нужен далеко не каждый, и далеко не ежесекундно. Можно лишь изменить процент вероятности в свою пользу, не более того. Для кандидата - это одна из площадок и источник информации, если понять и принять правила игры, инструмент которым либо умеешь пользоваться либо нет.

У вас несколько неверные представления о роли КА на рынке труда. Если интересно можем обсудить в отдельной теме.
Кстати опрос не совсем корректный, я бы его расширила и дополнила, ну да ладно.

Что касается "сходу найти" то зависит от профессии и рыночных колебаний. Если все сделать правильно, можно и сходу...

Пробовал до или после нашего разговора? Объяснить почему не получилось? Только давай не здесь.

С уважением,
Елена

«У вас несколько неверные представления о роли КА на рынке труда. Если интересно можем обсудить в отдельной теме.»

Я бы сказал, что у меня его просто нет. Я не работал много с КА … так, пересекались пару раз. В основном в пустую. Да Бог с ним, с представлением – Вы лучше в поиске помогите конкретными действиями… За уже оказанную помощь от души благодарю! :)

Я знаю, почему не получалось раньше… Не выполнял я раньше должным образом все пункты из обозначенного Выше списка. – Вы это хотели сказать? :)

Не это :) Говорю же в офф-лайне скажу, по секрету :)))

;)))))))))))))))))))))))))

Андрей,

первая моя дискуссия на этом сайте 4 года назад была о взаимотношениях между соискателем и КА; ничего не изменилось... оказывается.

Рулетка одним словом, а сам процесс поиска работы, ну как бы тут по цивильнее выразится..., ну вобщем спасение утопающего, дело рук не КА...;)

Ну может быть за редким исключением из числа...

Четыре года назад я ЭТО испытал на собственной шкуре..., отшибло надолго; видно Вы прошли эти медные трубы и ..., но сохранили чувство юмора и реальность ситуации.:)

Последняя фраза, в точку; каждый должен заниматься своим делом.

И если МЫ - товар, то КА, как посредник между соискателем и работодателем, должны найти этому товару применение...; а иначе зачем всё ЭТО.

Я так думаю и не только...

КБ

"...пасение утопающего, дело рук не КА..." – это Вы точно подметили! :) Хотя, Елена с нами и не согласна... :)

Кирилл,
ну какой же кандидат - товар. Права собственности на него не распространятеся, условия хранения не соблюдает, еще и покупателя выбирает и норов проявляет :)))))
Отсюда многи беды рекрутинга, что думают, что кандидаты - товар, а рекрутер - продавец этого товара.
Работорговлю давно отменили.

С уважением,
Елена

Елена,

классификацию соискателю, как товар не ч придумал, как Вы догадываетесь...))

Я слышал, что работорговлю (крепостное право) в нашей стране отменили ещё в 1861 году..., но я ещё помню беспаспортизацию ещё в начале восьмидесятых, до прихода Горбачева.;) Всего лишь 20-ть лет назад..., для России это не срок перемен...

Соискатель, как теннисный шарик между работодателем и КА, даже ТКодекс ничего ему не гарантирует...

Живем, Елена, ещё по понятиям...;))

С уважением,

Кирилл

Кирилл,

"Соискатель, как теннисный шарик между работодателем и КА"

А это уж как он самоопределился. :)
Никогда не была шариком между работодателем и КА за почти 8 лет трудовой биографии, обожала ходить на собеседования в КА. получала массу пользы.

С уважением,
Елена

Елена,

ну не секрет, что КА, как старатели "моют" соискателей на предмет поиска "самородков" под заказ работодателя и ЭТО вроде понятно, кто платит, тот и ...; а что с теми, кто проскочил мимо лотка старателя...;))

С уважением,

Кирилл

Кирилл,

работа по сложным заказам в "глубинке", где самодурство заказчиков гораздо ярче и катострофичнее чем в Москве, в силу меньшей населенности, я усвоила одну простую вещь:
каждой компании - свой кандидат, а каждому кандидату - своя компания.
Не прошел по одной вакансии, на другую с руками оторвут.
А тех кто мимо проскочил, зачерпнем в следущий раз, пока все не вычерпаем.

С уважением,
Елена

Елена,

ответ в вобщем-то убедительный, жаль, что пока лично не могу проверить на деле...:)

Пока не могу...

С уважением,

Кирилл

Кирилл,
Вы меня заинтриговали. Что и как проверять планируете? Вдруг не оправдаю ожиданий...

С уважением,
Елена

Елена,

лично..., в лице соискателя.:)

С уважением,

Кирилл

Они не хотят быть похожими, они и есть западные брендовые компании (например, мои клиенты). И вроде как обеспечивают "нормальными" рабочими местами. Но это небольшой междусобойчик, человеку из рос. структуры туда не попасть, не приобщен он к "истинным ценностям", английского не знает, по-русски вопросом на вопрос отвечает и т.д.
Мы, конечно, движемся куда-то, в сторону этих самых ценностей, но, если дойдем, они все равно у нас видоизменятся. Чего Вы хотите от "азиопов"... С другой стороны, не верю я, что на "хороших" местах, которые сейчас заняты, медом намазано. Может быть, выход в том, чтобы тренировать в себе философский подход? Если что-то не случилось (пока не случилось), значит, это не Ваше.

Общался тут с девушкой из известного КА за рюмкой кофе ;)
Спрашиваю, вы на соответствие корпоративной культуре соискателей тестируете?
"Да", говорит, "прямо нутром это соответствие чую!"
"примерчик" - прошу. Отвечает, что запросто:
"Вот, например, в большую четверку не возьму совкового человека. Который в западной компании не работал".
Упал под стол, убедился, что статистика в начале ветки с "через КА = 7%" имеет основания.

Объяснили бы девушке, в чем культура заказчика заключается.
А то откуда ей знать-то? Гуглем не владеет.

я не злой - мое падение ей увечий не причинило ;)
а объяснять ей такие вещи - зачем?
я ее заинтриговал. ;)

А я как сотрудник КА тоже тогда буду злой, зачем объяснять кандидату как составлять резюме, вести себя на собеседовании.... :)
А еще пожалуй заведу две рубрики "перлы кандидатов" и "перлы работодателей" для справедливости, а то дались Вам девушки из КА, умеете лучше - идите поработайте в КА, или свое откройте, заработаете не меньше чем сейчас получаете...
А то умные все, жуть просто.

С уважением,
Елена

За последнюю дефиницию - спасибо ;)
За совет - тоже.
Так и сделаю, пожалуй.

Пожалуйста :)
Обращайтесь, всегда рада помочь :)

С уважением,
Елена

А то! :)
Вы даже не представляете, какие иррациональные методы они часто используют… Поэтому КА это отдельная тема. Это называется "прокатит на дурака". Как видите из статистики - иногда работает… :)

Андрей, Вы прямо в точку попали! Как и Игорь, собственно. Но так действуют не КА. КА только проводник.

Согласен. И даже больше - этот подход хорош не только в работе… я бы сказал, что это философия жизни! Ибо ничего просто так в этой жизни не происходит… ;)

Дефицита нет ни с той ни с другой стороны. Это просто так пишется в прессе, чтоб было интереснее и было о чем поговорить. Попробую пояснить свою мысль.

На каждую вакансию может найтись ряд претендентов, которые более или менее успешно станут справляться с предложенным функционалом. Из этого ряда подойдут компании не все, а те, кто сможет разделить ее ценности. Но и таких всегда найдется не один. В крайнем случае можно выбрать кандидата, чьи ценности максимально приближены к ценностям компании.
Это мое убеждение основано на том, что все в бизнесе, также как и в мире, развивается постепенно, а не скачками. Все технологии кем-то разрабатываются и если нет в данный момент на рынке специалиста, обученного этим технологиям, всегда есть их разработчики, которых можно пригласить на сопровождение на какой-то период, пока решается кадровый вопрос (обучение своих сотрудников, поиск на внешнем рынке, пр.).
Теперь про таланты. Талант - понятие широкое, но если сузить его до определения как "умение делать что-то так, как не способен никто другой", то он нужен не везде и не всегда. Бизнес, жестко завязанный на человеке, обладающим таким умением, нестоек и нежизнеспособен, ибо рухнет с исчезновением данного человека. Правильно организованный бизнес должен быть построен так, чтобы с уходом пусть даже и ключевой фигуры все продолжало работать, а ее, эту ключевую фигуру можно было заменить, предъявляя к кандидатам в основном ФОРМАЛЬНЫЕ требования. Но это, конечно в идеале. Но тенденция, надеюсь, понятна.
А про дефицит качественных рабочих мест - "ищите, как говорится, и обрящете". Если человек не может найти себе компанию, в которой он хотел бы работать, то закрадывается вопрос: а все ли в порядке с человеком, а может, ему вовсе не нужна работа? Всегда есть выбор из нескольких предложений, и вменяемый (как выражается уважаемая мною г-жа Вишнякова) человек выберет то, что наиболее подходит ему.

Я вижу, что вы согласны с моей мыслью: «Война за таланы - это миф, придуманный HR`ами … чтобы лучше контролировать ситуацию на рынке труда»… :)

Что касается поиска, то тут, безусловно, нужно время. Пока все только начинается…

Удачи!!

Дефицит квалифицированных людей есть, но это сродни любовным проблемам в личной жизни. Действительно, сколько женщин говорят о том, что им незакого выйти замуж, хотя мужиков полным полно, и эти же самые мужики пытаясь найти себе любовницу или жену вдруг понимают что это не так-то просто (не смотря на то что по телевизору в ток шоу женщины только и говорят о том, что им не закого выйти замуж). На деле же каждому нужен не абы кто, а именно идеал, который был бы идеальным супругом или идеальным винтиком или мотором в их компании. Это как пазлы, приходится перебирать кучу претендентов чтобы найти двоих людей, которые бы идеально подошли бы друг другу (пусть в личной жизни или в работе) Отсюда и мифический дефицит талантливых людей.

Эка Вы завернули! Никогда не стоит смешивать личную жизнь и работу, поэтому я думаю, что пример не совсем удачный. ;) Но мысль понятна.

Я бы ответил на Вашу мысль так: капризничать надо меньше… и работодателю и сотруднику… Ибо нет таких людей (в здравом уме), с которыми нельзя договориться. Дефицит кадров - есть следствие подобных капризов... Об этом неплохо написал ниже Андрей Родионов…

«Владимир Тарасов в одной своей книге приводил вопросы, которые задавались участникам его летних школ для менеджеров.

Вначале, слушателям (как руководителям) предлагалось сформулировать требования к своему работнику. Начиналась дискуссия, и получался очень дли -ннннн-ый перечень, с очень высокими требованиями.

После этого Владимир Тарасов просил честно ответить, хотели бы они, чтобы сотрудник с такими данными работал у них в подчинении .... Как он пишет, ни одного раза не поднялась ни одна рука.»

"Ожиданием мы наказаны,
Что слова любви прежде сказаны,
Что совсем другим доверялись мы
За полчаса до весны..."

Прямо плакать хочется - только представлю, как несчастные работодатели бесуспешно ищут свою "половину" в лице кандидатов-соискателей. Вот так и ходят где-то половинки, как ежи в тумане, друег друга ищут...

А что касается женщин, которые "говорят о том, что им незакого выйти замуж, хотя мужиков полным полно" - это уже их ПРОБЛЕМА, а не мужиков.

А как они плачут, когда с ней приходится расставаться… Ну прямо мыльная опера получается! :)))

;)))

Владимир Тарасов в одной своей книге приводил вопросы, которые задавались участникам его летних школ для менеджеров.

Вначале, слушателям (как руководилям) предлагалось сформулировать требования к своему работнику. Начиналась дискуссия, и получался очень дли -ннннн-ый перечень, с очень высокими требованиями.

После этого Владимир Тарасов просил честно ответить, хотели бы они, чтобы сотрудник с тАкими данными работал у них в подчинении .... Как он пишет, ни одного раза не поднялась ни одна рука.

Точно! Прямо "горе от ума" :)

Типа из пушки по воробьям? Да пушка скорее сломается.

Ну что огород городить? Какой поиск талантов?

Не надо витать в облаках и строить воздушные замки.

С уважением,
ЩД

У Вас и вправду "свободный полет" :)

Ну да. Опыт имею. :) Моя позиция не верна?

Ничего не меняется. Самый верный способ найти хорошую работу - знакомства. По крайней мере, практика показывает, что это так.

Андрей, хотел бы услышать ваше мнение. ;)

С уважением,
ЩД

две буквы - "PR" ;)

А те, кого не "оценили" в своей компании -- это ж просто ремесленники! А таланты, лидеры, волшебники бизнеса -- это штучный товар. Именно про них говорят: "ВОЙНА ЗА ТАЛАНТЫ".

Вы, наверное, обладаете огромным опытом и, безусловно, не совершаете никогда ошибок, раз так легко умеете отделять мух от котлет и ремесленников от талантов!

Дефицит квалифицированных кадров чрезвычайно велик! Настолько, что рынок сейчас - работника, а не работодателя. То есть, конкуренция идет не столько между эффективными работниками за вкусную позицию, сколько между работодателями за вменяемого кандидата! Еще раз - между ЭФФЕКТИВНЫМИ работниками, а не между балластом всех мастей.

И тому есть целый ряд причин:
1) по закону Мерфи;)) - количество разума на Земле есть величина постоянная, а население растет...Что означает ДИКИЙ дефицит вменяемости;
2) скорость изменения требований к конкретной позиции в динамичных бизнес-системах гораздо выше, чем способность взрослого чела заточиться на новые навыки. Отсюда - проще купить вовне, чем готовить внутри;
3) рост экономики РФ (пусть даже тупо за счет трубы) привел к выходу на рынок с конкурентоспособными предложениями МАССЫ компаний - поэтому брендовые конторы, привыкшие к тому, что им достаточно объявить о вакансии, а потом можно просто заниматься сортировкой желающих, находятся в удивленном ступоре по поводу отсутствия желания у народа идти работать в большую, известную, богатую, НО неповоротливую лавку. Вменяемые люди выбирают вменяемые возможности - которые зачастую находятся внутри российских динамичных предприятий среднего размера

и т.д. (подробно - в моей книжице, которая выйдет в Управлении персоналом в наступающем году:)))))

Поэтому на рынке труда сейчас выигрывают те менеджеры, которым есть что предложить в качестве своего профи - опыта, и те работодатели, которые идут навстречу квалифицированным работникам, меняя методы и способы работы с рынком труда, а не сидят на седалище ровно, ожидая, когда в их сети прилетит жирная муха....

Что же касается именно "войны за таланты", то она скорей пиар мероприятие, нежели фактическая, осознаваемая тактика. Причины - разница в ожиданиях от "таланта" на входе и в том, за что "талант" потом будут оценивать внутри конторы. Об этом я написала в ответе на пост Ивана Шмелева.

С ув/МВ

"Дефицит квалифицированных кадров чрезвычайно велик! Настолько, что рынок сейчас - работника, а не работодателя. То есть, конкуренция идет не столько между эффективными работниками за вкусную позицию, сколько между работодателями за вменяемого кандидата! Еще раз - между ЭФФЕКТИВНЫМИ работниками, а не между балластом всех мастей. "
Так только HR-ы думают...

НУ-НУ и где этот дифицит, это как в магазине ПРИНЦИП, т.е. в принципе всегда все есть... . Откуда такая уверенность... и безаппеляционность...
Я вот точно знаю, что в Москве даже дворником без протекции не устроишься... . Тем более если он не таджик...
Да ехал седня на машине по СИТИ сказали...,
что такое ТАДЖ МАХАЛ - работник коммунальной сферы Москвы...

Рынок работника :)
Смех, знаю несколько граммотных управленцев с приличным стажем, которые по нескольку месяцев не могут работу найти.
Одному, например, отказали по причине "не подошел по возрасту" - ему 36 лет, а в объяве - до 35!!!

Александр,
сдайте контакт если не жалко, вдруг пристрою...

С уважением,
Елена

Попробую...
До связи.

Марина,

как всегда точно и категорично-профессионально!:)

Логичность Ваших суждений в предпоследнем абзаце мне, как работодателю, понятна, подтверждаю.

"Война за таланты", это не эпидемия, как пытаются представить некоторые аФФторы, это локальные схватки работодателей за конкретного Топа или узкого специалиста.

"Талант", на мой взгляд и опыт, проявляется в процессе работы, как алмаз в процесс огранки и никак иначе; это обоюдная работа работодателя и "таланта" на результат...;)

С уважением,

Кирилл

М.В.: «что рынок сейчас - работника, а не работодателя. То есть, конкуренция идет не столько между эффективными работниками за вкусную позицию, сколько между работодателями за вменяемого кандидата»

Вы: «"Война за таланты", это не эпидемия, как пытаются представить некоторые аФФторы, это локальные схватки работодателей за конкретного Топа или узкого специалиста.»

Темой этой дискуссии я хотел обратить внимание именно на это разночтение. Не следует говорить о массовой тенденции, если «война за таланты» проходит локально и за конкретных талантов. Это имеет весьма отдаленное отношение к поиску вменяемых сотрудников. Ведь, если сотрудник вменяем, то это же не означает, что он талант – верно?

Это не разночтение, если у нас есть градация между "талантом" и остальными...; вменяемыми или адекватными должны быть обе категории рассматриваемых;)

Если же мы ведем речь о ТАЛАНТЕ, то это не массовый "товар" и, соотвественно, подход к этой проблеме другой.

Так, что Ваше мнение не лишено логики.

КБ

Верно! Что касается самой градации между «талантом» и остальными, то это вторая часть проблемы, которую я затрагиваю. :)
Суть в том, что если не брать во внимание «людей-звезд» (это отдельная тем а :) ), то я бы не решился утверждать, что вот тот человек – талант, а вот этот – нет. Однако, оценить квалификацию специалиста в своей области я мог бы легко. От сюда и возникает дилемма – как можно воевать за то, что не можешь распознать? ;)

Логично!:)

Кирилл,
количество талантливых людей гораздо больше, чем принято считать. Проблема в том, что мало кто умеет талантами управлять. Да и борьба идет не столько за талант, сколько за "модную фишку", "распиареный бренд" или "чудо".
Я же предпочитаю искать талант в тех с кем приходтся работать, и развивать его, придерживаясь принципа, что каждый человек талантлив по своему.
А таланты у нас мало кому нужны, а когда становятся нужны, тогда уже талантам мало кто нужен.

С уважением,
Елена

Елена, присоединяюсь и добавлю: таланты можно не только добывать на поле битвы, но и создавать в своей компании.

Для этого не надо их растить и вкладывать много средств. Всем известно, что короля делает свита. Так и в работе - талант может проявиться только если для этого есть условия.

Талант в совеременной компании не может быть в отрыве от коллектива, команды. Доказательством этому служат многие истории о том, как перекупленные "звезды" не оправдывали надежд на новом месте.

Успешно работая в одной атмосфере, при одних правилах, с одной командой, талант далеко не всегда также успешен будет в других обстоятельствах.

Часто можно наблюдать ситуации, когда компания приглашает человека со стороны, Таланта! Но при этом создает ему условия наибольшего благоприятствования.
Вопрос! Вы уверены, что никто из существующих сотрудников не станет талантом в таких условиях?

Елена,

если мы ведем речь о "битве" за состоявшийся талант, то это одна сторона проблемы, если мы сами хотим сделать талант из подающего надежды, то это другая сторона...;)

Если смотреть на персонал сквозь призму дрессировки, мол и медведи ездят на велосипеде, то это уже третий вариант решения проблемы кадров; одно знаю, что ТАЛАНТЫ - это не массовый товар, но в любом случае ЕМУ нужна огранка, с ним нужно работать индивидуально!!

Вопрос в том, а стоит ли!??; здесь наниматель решает индивидуально...;)

Сегодня проблема не в талантах, как таковых, сегодня вопрос в квалифицированных кадрах, как таковых и ЛИДЕРЕ, который возглавит команду таких спецов, среди которых могут проявиться и ТАЛАНТЫ...

Лидер, в первую очередь, должен из себя ЧТО-ТО представлять, тогда к нему потянутся толковые работники и даже ТАЛАНТЫ.;)

С уважением,

Кирилл

Кирилл,

Состоявшийся талант на практике обычно оказывается распиареным брендом, что не исключает наличия в нем таланта, но сколько вокруг не менее талантливых, не столь сильно распиареных...

А таланты между тем буквально "под ногами валяются", бери да используй, но это ж напрягаться надо, гранить, вставлять в оправу...

Про дрессировку я речи не вела.

"Вопрос в том, а стоит ли!??; здесь наниматель решает индивидуально...;)"
Мой опыт нанимателя, показывает что стоит, а Ваш? ;)

Сегодня, на мой взгляд не столько проблема в квалифицированных кадрах, сколько проблема в адекватных и профессиональных руководителях. Пока не готова писать на эту тему научную статью, но наблюдения показывают, что наибольшие проблемы с персоналом обычно у компаний с (как бы это сказать) наименее удачным управлением.
Кстати и лидером быть не так сложно, как кажется. И лидеров не так уж мало. Лидер - это вожак стада, а не хватает на мой взгляд "пастуха", т.е. управленца.

С уважением,
Елена

Елена,

как работодатель я не столь категоричен в части "талантов пруд пруди"; в моей отрасли, чтобы сделать толкового спеца любого уровня надо потратить от трех до пяти лет минимум, без учета времени на селекцию "сырца"; ПТУ канули...;))

Насчет Вашего замечания о дефиците адекватных руководителей - управленцев (лидеров, Топов и т.п.), так это было всегда и при Советах тоже!:))

Ничего не изменилось, наоборот, на мой взгляд. ситуация усугубилась; много теоретиков без практического опыта работы, без опыта управления коллективами, да и откуда этому опыту взяться..., разве что по книжкам;)

Думается, что "война за таланты", тема надуманая, во всяком случае, сегодня это не определяющая ситуацию на рынке труда проблема.

Мне кажется надо не трубить "о войне", а заниматься конкретными талантами или делать их из подающих надежды..., а не воевать;)

В бизнесе я не отделяю лидера от руководителя и считаю, что это единное целое...; другое дело в политике.

С уважением,

Кирилл

Кирилл,

и все же их, талантов, чем принято считать, понятное дело, что нужно время чтоб задать направленность развития этого таланта и поместить его в рамки специализации, только талантам в рамках обычно тесно, но это немножко другая история.
Даже на то чтоб сделать из таланта гения уйдет 10-20 лет, я считаю это выгодным вложением времени и средств.
Нужен ли талант, чтоб быть спецом? Не уверена.

В остальном согласна с Вами.
Разве что про лидера: предпочитаю лидера держать в замах, и управлять и лидером и коллективом.

С уважением,

Елена

Елена,

конечно Вам виднее насчет количества талантов, исходя из специфики деятельности и. что талантом, как ни странно, надо больше заниматься, чем с рядовым сотрудником...;)

Поэтому, желательно до того, определиться с необходимостью поиска этого таланта, как тут уже отмечали, а нужна мне эта головная боль!?;))

Соотношение талантов на метр квадратный имеет ораслевую привязку, вкупе со спецификой бизнеса и деятельности вообще; наука, ИТ, отдельные виды услуг, продажники, хирурги, и т.д и т.п.

Отдельной строкой - талантливые управленцы, руководители и лидеры, Топы; эти на мой взгляд и опыт - особая каста, особый талант, штучный.

Лидера, кроме самого руководителя, как такового не представляю, мало того, не потерплю...; единноначалие или два в одном...;))

С уважением,

Кирилл

Кирилл,

Все просто: один умный, другой харизматичный. :)
Лидер - второе. Очень удобно, кроме шуток. И все довольны.

Что касается таланта, то это 10% природных способностей и 90% "вкалывания аки негр на плантации"... После этого уже можно поговорить об особых условиях :)
Как тут уже говорилось, "вкус устриц знаю не понаслышке", приходилось работать и с талантами, причем в разных областях...
И если относится к таланту, как к таланту, а не как к "мане небесной", то все будет ОК.

С уважением,
Елена

Елена,

это зависит от стиля управления самого руководителя, которому нравится делегировать второму лицу (лидеру) часть полномочий не связанных с принятием судьбоносных решений...;)

Я недавно по поводу талантов приводил слова Ахматовой о том, что талант без труда - ничто; здесь с Вами полностью солидарен. Особенно вспоминая Дарвина и его "аксиому" о том, как труд превратил обезьяну в...;))

Для таланта, как и для любого из нас, главное чтобы его ПРИТЯЗАНИЯ были адекватны его СПОСОБНОСТЯМ и результатам.

Я так думаю....

С уважением,

Кирилл

Кстати по поводу талантов, или как их тут еще называли – «алмазов». Изучая специфику управления безнадежными проектами, я обратил внимание в методических материалах на такой факт, что присутствие в проекте более одного такого «алмаза» риски срыва проекта серьезно растут.

Почему? – Да просто эти таланты довольно амбициозные люди и не очень то любят делить славу с кем то еще. Так что сказать «давайте построим компанию на талантах» – это почти тоже самое, что сказать – «давайте уничтожим командный дух». А это уже не есть хорошо. Ведь полностью избежать пересечения их интересов не так уж и просто.

Так вот, не лучше ли построить компанию на базе вменяемых людей, которые могут достаточно профессионально выполнять свои обязанности. Пусть будет всего 2-3 талана в компании – глядишь, не передерутся. Зато устойчивость работы такой компании будет высокой.

Если принять все вышесказанное к вниманию, то возникает вопрос… Ведь войны ведутся за ресурсы, так же как и «войны за талантов». Так если таланты нужны (если нужны!) в таких малых количествах, то что за них воевать то?

Андрей,
я бы согласилась, если бы своими глазами не видела успешную проектную команду из 5+ человек, и все реально таланты и даже в некотором роде "звезды", только адекватные.
и проекты успешно реализуются, и послужной список внушительный и продолжает расти...
Тут просто звездной команде нужен звездный руководитель, и все будет...

С уважением,
Елена

Однозначно согласен – руководитель (лидер) решает все. Жаль, не доводилось встречать вменяемых звездных талантов. С удовольствием бы у них поучился :)

Трудно не согласиться с Вашими доводами, Андрей, особенно предпоследний абзац; единственную коррекцию можно сделать с учетом специфики деятельности и бизнеса.

Насчет "войны" я уже говорил...; надуманно всё ЭТО, кому надо, тот найдет или закажет в КА, например у Елены С.:)

Думаю, она не откажет.

Пусть ей кто нибудь кого то вроде меня закажет :)

Скромно..., но со вкусом.:))

А почему бы и нет!?

Согласен. Я столько раз сталкивался с «алмазами», талант которых построен на плагиате и красивом пустословии… Думаю, мало кто может видеть истинных или «потенциальных» талантов в людях. Возможно, для этого самому нужно быть неподдельным "талантом".

Невелико достижение, увидеть талант в человеке, который сдвинул гору! Гораздо сложнее распознать талант в том, кто может перевернуть мир! :)

"...скорость изменения требований к конкретной позиции в динамичных бизнес-системах..." - в этих условиях выигрывает тот, кто эффективнее может себя "продать" (работодатель в силу высокой "скорость изменения требований" просто "не дооняет"). А такой кандидат далеко не всегда хорош как реальный профи. Тем не менее, в результате имеем "обойму" спецов, которые переходят из одной компании в другую, не создав ровным счетом ничего, зато неизменно на топовые позиции.

Но и работодатели хороши: ждут от своих сотрудников просто чуда, а нужно просто стараться помогаить им, создавать усоловия. Этого не происходит - дейчтвительно, легче взять "готового": пусть крутится сам, за этим его и брали... выплювет - молодец, а нет - "не повезло с кадрами"... Ну да ладно: незаменимых нет, новый клич бросим!

Как-то уж очень идеалистично..., да и верится с трудом...,
Например в структурах Газпрома (нефтянке и нефтегазовом), все не так..., с точностью наоборот... и чем Выше тем больше наоборот... Да и в энергетике ТЭК работает в наборе ТОП -ов по другим принципам... Недавний пример Рязанова - Дюкова...

Да конечно же, Владимир! Просто, с моей точки зрения, нефтянка не является бизнесом в полном смысле этого слова. Равно как и другие лавки, где единственный акционер - государство (или его плохо замаскированные представители). Эти ребята вне рынка, она на трубе сидят и из нее деньги качают. Там другие законы, другие требования, и таланты, имхо, вообще не нужны...разве что - выдающиеся таланты подползания и вылизывания, сорри....

Во это по нашему...,
давай поможем моему другу...,
я там ниже написал..., мучается мужик,
аж жуть...

Опять разумные вещи говорите. Вопрос только в том, кто, как и по каким признакам отделяет эффективных работников от балласта всех мастей.

PS: Не забывайте еще о том, что бывают «неэффективные» владельцы бизнеса…

Андрей, если бы они были "неэффнктивны", то бизнеса бы не ыбло вообще. Они либо эффективно им упрвляют сами, а это значит, что бизнес приносит прибыль, либо они ффективно нашли эффективных людй.

Категорически не согласен. Совсем не обязательно, что неэффективный владелец не может организовать бизнес. Как раз на оборот, в силу своей некомпетентности он вполне может организовать бизнес, который не будет приносить прибыли. Он легко найдет наемника и бросит его "под танки" … «пусть крутится сам, за этим его и брали... выплывет - молодец, а нет - "не повезло с кадрами"... Ну да ладно: незаменимых нет, новый клич бросим!» (см. выше реплику Андрея Якушина).

И если Вы не видели такого рода бизнесов и ситуаций, то это совсем не значит, что их не бывает. Я видел подобное и не раз.

Андрей, согласен с Вашим мнением, но с маленькой поправкой. Про прибыль. Если бизнес не входит в холдинг, то он не может долго быть убыточным. Вот на точке безубыточнотси держаться - это пожалуйста. И резоны у собственника Вами описанные - это она самая жизнь и есть. Кроме того, бывает когда человек просто напал случайно на золотую жилу и живет с этого, хотя все дико неэффективно выстроено.

Разумеется, "да". - Я писал об этом постом ниже...

Андрей, если честно, это как минимум странно ,если бизнес не приносит прибыль - держать такой бизнес, это надо быть маньяком. И потом, я сильно сомневаюсь ,что "неэффективный" легко найдет приемника. в любом случае, даже если он найдет приемника он как минимум эффективен как ресечер кадров, поэтому чтобы продолжать спо, стоит вяснить, что Вы и я имеете в виду под "эффективностью"
Да, я такого не видела, или Вы описываете не бизнес, а благотворительность. Бизнес - он по определению должен приносить прибыль. Конечно же, это только ИМХо.

Домыслы, домыслы, домыслы… А вот факты...
Во-первых, бизнес со стартапа практически никогда не приносит прибыль на следующий день. Во-вторых, многие холдинги могут позволить себе иметь неприбыльный бизнес, исходя из политических соображений. (например, R-Style и КМ.РУ). Я Вам привел уже 2 реальных примера. Поверьте, таких примеров существует в жизни гораздо больше.

Андрей, во-первых давайте изменим тон дискуссии, я высказываю свое мнение и не претендую на истину в последней инстанции - Вы наоборот. В последнее время мужчину уж что-то слишком агрессивны...
Во-вторых, холдинги не целиком убыточны, а лишь малая часть его ,если бы он был целиком убыочный - какой в нем смысл. Политические мотивы - это не экономические законы, и не законы бизнеса, так что как аргумент - они, по-моему, не подходят.
А интересно, какие политические мотивы могут быть у Р-Стайла для содержания портала ПЛАТНОГО контента? Или баннеры "Кристал мечты" от Смоленских или каких там бриллиантов не приносит ни копеечки денег?

Простите, если обидел - и мысли не было.
Я ни в коем случае не претендую на роль последней инстанции, я просто описываю факты из личного опыта. Не более. И никакой агрессии – это Вы зря.

Кстати, я не говорил, что холдинги целиком убыточны. Как раз на оборот – они прибыльны и поэтому легко могут содержать свои не прибыльные компании. Что касается конкретного примера, то давайте не будем выносить сор из избы… :) Но почему бы КМ-му не быть личным хобби одного большого человека? :)

Но это личное хобби уж больно сильно распиарено подаваемыми исками на бесплатные библиотеки...) собственно, у нас с Вами разные мнения, и это хорошо) иначе было бы скучно)

Ну и что, что распиарено. Значит есть, кому пиарить. :)
Там работают очень оригинальные люди, которые сделают все, чтобы КМ существовал. Многих знаю лично. В том числе и того самого человека, который инициировал всю эту котовасию с судами. На сколько я знаю, его не сильно интересует вопрос денег (кажется, у него удачный брак в смысле денег :) ), ему просто нравится это дело. :) Другие проработали «у станка», пройдя путь от простого редактора до директора Х… И всегда пели про то, как все то, чем они занимаются, круто и замечательно. Не хочу никого осуждать, но фанатизм – не по моей части :)

Воооо прямо, как Чацкий,
"а судьи кто...,
за древностью лет к свободной жизни их вражда непремирима...,
сужденье черпают их забытых газет времен очаковских и покоренья крыма... "

Судя по оживленности этой дискуссии, не такие уж и забытые эти «газеты»… :) Кстати, вопрос про «судей» отнюдь не риторический. Куда не кинь – везде «судья». И, на мой взгляд, далеко не все среди них достойны судить.

Нет не забываю. Их я особенно "люблю", еще со времен Росбилдинга - и про них буквально полкнижки написано:))

Так этих владельцев большинство..., и что ж тогда говорить о Топах и их дефиците, а гос управление... этожжжжж жуть...

знаете - уже не большинство.... вернее, все еще - большинство, но есть тенденция к сокращению....приспосабливаются, развиваются..:)) если "умелое" госрегулирование не схлопнет нам рынок вообще в течение ближайших 5 - 10 лет, то, думаю, лет через 25-30 большинство будет именно среди эффективных собственников...Жаль только жить в эту пору прекрасную...)))))

До больших дядек сразу не добраться. При старте с нуля почти всегда приходится продираться через это… «не лучшее большинство»… :(

-э-э-...так в школе жизни нет каникул!

и потом - оценить-то вменяемость можно еще в ходе интервью...если кандидат - а уж тем более, ТОП!! - не отличается крайней неразборчивостью (что, с моей точки зрения, коррелирует с профнепригодностью), то количество работ за жизнь можно свести к приятным 4-5....)))В сугубо хороших конторах!!

другое дело, если дома - семеро по лавкам ложками стучат - но тогда и не до выбрасываний пальцев про ТОПа, тогда и вагоны, бывает, разгружают...все же ТОП-позиция=определнный уровень жизненной стабильности и подтвержденных достижений!)))

«С нуля» означает не только с нулевой должности, но и с «нулевого» опыта. Потому то мы и совершаем множество ошибок вначале… От них никто не застрахован. И я думаю, не так страшно совершить ошибку, как не усвоить урок этой «школы жизни». Поэтому, даже двигаясь вверх правильным курсом, если не случится чудо или кто-то не подскажет, то скорее всего начинать придется именно с «не лучшего большинства»… :)

слова: не так страшно совершить ошибку, как не усвоить урок этой "школы жизни" - надо просто выгравировать на входных дверях любой компании.

скажите, Андрей, а Вы всегда были такой умный? А сколько Вам лет?:))

Не много, как считают многие. 28… почти… :)
На счет ума не скажу – пусть скажут другие, но адекватным я себя считаю. И все таки, сдается мне, что Вы надо мной смеетесь… ;)

вдруг Вы еще где умное пишете, а я не вижу:))

Раньше писал… в журналах… особенно, когда учился в аспирантуре… Теперь пишу только здесь… когда от работы вешаюсь (в смысле скуки)… :)

а чего же в журналы не пишете?? надо бы улучшать те баяны, которые обычно публикуют;)))....
я, кнешна, слегка посмеиваюсь, ибо ирония+провокация=моя суть, но в оценке вменяемости Ваших текстов и в добавлении в фавор-лист вполне серьезна.
успехов!

Скажу Вам по секрету, что эта тема была поднята мною, чтобы узнать мнение других до того, как я напишу подобную статью… :) Может мыли какие еще родятся.
Вообще то писать – не мое призвание (хотя по жизни всегда приходится это делать за всех – вот Вам и ирония :) ). Просто я в канун Нового года я исчерпал все возможные способы поиска новой работы… Остался один PR! :)

В наше время, Андрей, PR - это очень мощный инструмент достижения цели, особенно в умелых руках...:)

Дерзайте, идущий да осилит!

Удачи!

Спасибо! Приятно это слышать от Вас! :)

ОК!:)

:-)) не исчерпали, Андрей! И чудеса еще случаются, оказывается. :-)) Присылайте срочно резюме на мой адрес (если прочитаете мою визитную карточку, и Вас устроит название и статус компании :-)) ). Если получится у обеих сторон- попробую успеть пригласить на встречу:-))

Марина Дм., хотел узнать,
что требуется в части чел ресурсов для ВТБ,
но сайт на реконструкциии... узнать не получилось... !!!
Однако очень заинтересовал Ваш опыт...
Ответьте на вопрос в части всей дискуссии (если захотите конечно же): и все ж... для топов... (управленцев) присутствует рынок труда (независимый от связей или хотя бы "мало зависимый")
У меня пока стойкое убеждение, что пока наш рынок не созрел до такого...

Извините, давно не была на сайте. Попробую ответить: Рынок труда для компании будет прямо зависеть от ее акционеров,ее корп культуры, ее стратегии. ее динамики. :-))
Для топов рынок один, компаний маловато, а путей на рынок много :-)). Многие применяют комплекс упражнений: через знакомых топов, через хантеров, прямое обращение в компании, а потом анализируют линейку предложений.
Компании собирают пул кандидатов и им должно быть без разницы- как кандидат в пул попал, важно отобрать лучшего.
Конечно же рынок труда есть и независимый. Я, другого, простите, много лет не знаю :-)). И у нас на сегодня около 140 вакансий, и ищем мы и специалистов, и менеджмент, и топов на рынке, и хантингом прямым занимаемся, и информационных доноров опрашиваем регулярно, и аналитику делаем трендов топа и сопоставляем с трендом компании, где он работает, например. И потом отбираем тех, кто нам нужен. И проходят они многоступенчатые интервью. И занимается этим серьезный отдел подбора , сформированный из хантеров и рекрутеров. И у меня по 3-4, а то и больше кандидатов в день бывает. И на интервью в страны СНГ летаю регулярно, где нам профи нужны, и там мы ищем их и на рынке труда и прямым поиском. И референсы, если нужно собираем, только думаем над ними потом серьезно и анализируем обязательно. И отчеты хантеров с длинными и короткими списками- обычное дело, без этого с кандидатами встречаться не буду. И это не учебник и не идеальная HRовская модель, а наша привычная работа.

Пардон, реконструкция закончилась...

Ну прямо настоящий Новый год! Начинаю верить в чудеса… :)
Выслал. :)

Андрей! Не получила. Извините. Все таки жду. Или телефон для связи пришлите- секретарь Вам перезвонит и пригласит на встречу. Я уже прилетела из всех командировок -пока в Москве. Поторопитесь, пожалуйста,а то опять улечу. :-))

Отправил еще раз. На тот случай, если опять письмо не придет, можете увидеть мое резюме здесь (там же контактный телефон) [ссылка]

Спасибо. Секретарь с Вами свяжется и пригласит на стречу в удобное для обеих сторон время. :-))

Марина, единственная устойчивая связь с Вами через этот форум, поэтому позвольте задать вопрос здесь… Пока я не получал никакой обратной связи от секретаря. Может у Вас СБ проверяет месяц, прежде чем позвать на встречу, кто знает… Додумывать не стану. :)

Но все же хотелось бы понять, хотя бы в общих чертах, те задачи, которые Вы хотите решить (или думаете, что смогли бы решить) с моей помощью. Я говорю об описании вакансии или о чем-то подобном. Мне хотелось бы понимать для себя перспективы нашего возможного сотрудничества (или понимать их отсутствие). Поймите правильно, если речь идет о программировании или о чем то подобном, то мы вряд с Вами ли договоримся.

Одним словом, я был бы признателен Вам, если бы Вы выслали мне на почту ( andreybs@yandex.ru ) описание вакансии или хотя бы список задач, которые Вы хотите закрыть с помощью нового сотрудника.

Во и снегурочка, гостинцы приносит... (Новый год всеж), поздравляю...
а Вы говорили, что не получается... получается по маленьку !
Хотя с Топами все намного сложней... .
Отпиши мне на мой ЛФ, если что выгорит...!

Поздравлять пока рано, но Вы правы – получается потихоньку… И это радует! :)
Топы, таланты, алмазы… чем дольше я в этом варюсь, тем меньше склонен использовать эти термины – граница такая размытая. На счет просьбы – ОК :)

Так это Андрей, - этож правда (объективная реальность) жизни, нет нигде четких граней, они всегда и везде размыты, есть даже теория непрерывнозначной логики, да кстати мой приятель, которого я пытаюсь пиарить (...неуклюже...),
строго доказал известное изречение "...хотим как лучше, а получается как всегда..." Так основное в этом парадоксе подмена понятий, софистика ..., а поскольку вся информация (нечетка, изменчива и прртиворечива), а ее интерпретация-аргументация (также нечетка изменчива и пртиворечива), то и возникает зачастую полный винигрет... И первое в головах, между прочим и вся данная дискуссия, этому прекрасное подтверждение...
Практически у всех в данной дискуссиии, разное понятие о ТОпах, о талантах... алмазах...брилиантах и просто работниках...,
а уж критериях полезности тех или иных в контексте найма еще запутанней и противоречивей... Так что разруха не в туалетах..., а вголовах...

… и когда эти певуны займутся …, заметьте, своим прямым назначением, разруха исчезнет сама собой… :) Лично я не сторонних подобных споров, просто иногда для дела надо… :)

А жить хочется щаааа, но правда жизни такова..., что с первичными постулатами о рынке для ТОП-ов полное наоборот..., если не сказать жесче...

Марина, как красиво завернула! Дашь книжку почитать?

Аск!))

Я с Вами полностью согласен.

Дело в том, что все эти лозунги, а также концепции "бизнеса будущего" создаются людьми от бизнеса далекими, занимающимися в основном совершенно другой деятельностью: консалтингом, преподаванием, графоманством.

Собственно 99% книг, которые пишутся консультантами - это обычная идеология. Объяснение очень простое: работа консультанта - это во многом перенос чужого опыта ведения бизнеса в новое место. Скажем на предприятии А делают то-то и так-то, все это каким-то образом осмысливается Преподавателями бизнес-школ и консультантами (что часто одно и то же), а затем предподносится в виде Обобщенных выводов о "Правильном бизнесе". Но они по-другому то работать не могут.

Второй момент. Они тоже вынуждено создавать Новый продукт, чтобы как-то себя кормить. Потом можно будет кому-нибудь впарить новую "систему управления, оринетированную на развитие и удержание талантов в компании".

Третий момент. Эти книги/статьи - способ заявить о себе, чтобы тебя не забыли. Человеку нужно светиться в среде, PR`ом заниматься, чтобы о нем помнили. В конце концов нужно как-то прославиться.

Четвертый момент. Положение дел внутри среды таких вот идейных генераторов. Есть внутрення конкуренция, кто круче и кто "Дальновиднее". В этом смысле опрабация этих концепций в конкретных компаниях - это просто эксперимент. Если он удался, то потом можно еще попиариться.

Поэтому подобного рода призывы и манифесты требуют критического анализа. И не стоит забыть смотреть на жизнь, на реальную практику, на то как бизнес устроен "на самом деле".

апробация :)

Знаете, что самое интересное – говорят и пишут они вполне разумные вещи. Уверен, и для бизнеса польза была бы. Вот только до дела не доходит. Лично я был бы только рад, если бы все было именно так, как они пишут :)

Разные авторы бывают-то;))))

Я, например, пишу о том, что сама делала и делаю. В частности и о том, как с нуля создать прибыльный бизнес. Ибо мой бизнес - прибыльный:)))). И у меня их уже несколько.

И, скажем, Игорь Манн пишет о сугубо сделанных им вещах - и о том, что ровно сейчас делает в известной телекомовской динамичной структуре...

Так что - в небрежении к слову печатному порой присутствует либо дислексия (заболевание, характеризующееся неспособностью читать и понимать прочитанное), либо невежество (отрицание необходимости нового знания), которое порой носит оттенок интеллектуального снобизма ("я все знаю обо всем"), либо печальный опыт - ну, от последнего никто не застрахован, ессно, потому что макулатуры много. Так и некачественных продуктов много - зачем же тащить в рот (в мозг в случае с печатными текстами) всякую гадость??:)))

С ув/МВ

Всем привет, право хочу навеять скепсиса, что - то мало веритсииии, что есть этот рынок, обязательно найдется какая -нибудь заковыка, если нет личного интереса=лояльности к собственнику или генеральному, даже если ему по зарез нужен этот грамотный управленец... В большинстве же нужны свои... и жуть какие лояльные..., послушные...
Марина, у меня к Вам есть весьма простое предложение, мой хороший приятель сейчас ищет работу..., работает (Работал) всегда в ТОП -10 нефтегазовый бизнес.... Ритейл... хочет впервые сменить работу не по знакомству , и что ж ни фига... , т.е. просто глухо... Он будет просто находкой для любого собственника или генерального... серьезный проджект менеджер, знающий все ньюансы РМ...
Опыт, знания, умения Выше крыши... (ща занимается созданием адаптивных инфраструктур, т.е. "адаптивным бизнесом" - абсолютно вменяемый... серьезный человек...) Есть одно "но" возраст, но по внешности никогда не скажешь, что ему столько, а по поведению и манере жить тем более...
Послужной список такой, что можно абалдеть...
Давайте его трудоустроим... и докажеим себе, что рынок действительно есть... Я вот лично уверен абсолютно в обратном...

Я не занимаюсь трудоустройством, Владимир. Мы - не кадровое агентство.

А вот под действующие проекты действительно ищу людей. Вменяемых. И - смею уверить - возраст не помеха!! И целый ряд профессиональных менеджеров с е-хе, уже встречавшихся со мной по поводу интересных проектов, может это подтвердить.

МВ

забыла добавить - если есть адресный интерес по поводу действительно вменяемого профи (вопреки послужному списку в нефтянке) - давайте через мой ЛФ тогда пообщаемся:))

нен понял, это значит можно прислыть его резюме...

гы:)), одновременно писали!)) да, можно, но нужен текст от вас кроме стеба на форуме - на мой ЛФ подробно про чела напишите, пожалуйста!)

ок...

ну, вот, кому-то помог работу найти... тожжже приятно! :)))

да до работы - тут как до луны пешком...

эт точно!)))

Марина, я не имел в виду лично Вас… :) Между прочим, упомянутая мною ваша «охота на менеджера» мне очень понравилась. Практически зачитывался. А тема возникла не после чтива, а после вынужденного общения с рядом менеджеров по персоналу различных компаний… :)

+1!!!

Если уж "нехватка квалифицированных кадров" стала такой проблемой, то работодатели вполне могли бы взяться за выращивание талантливых работников самостоятельно. Обычно тут приводится набившее аскомину возражение, что, мол, те выучатся и уйдут. Но, если бы в компаниях талантливых работников ценили на вес золота (на деле, а не на словах), то нашли бы эффективные способы их удержания. Этого, к сожалению, я тоже пока не наблюдаю (причем, не только по личному опыту, но и по опыту моих знакомых)...

Согласна,Андрей!
Чем боьше Компания и громче "кричит" о совершенстве своей кадровой политике, тем хуже отношение к этим самым кадрам. Вспоминать о том, что работник ценен...только когда он принял окочательное решение уйти...
Вспоминается выражение..."Когда имеем не храним, потерявши..плачем"
Мне очень обидно покидать коллектив...но работать так больше не могу...вот и ищу работу.
А что касается "работы, которая меня нашла"...это скорее случайность, обычно ищут организации сетевого маркетинга, которым требуется массовость.

Я думаю, что проблема «удержания сотрудников» существует гораздо глубже. Все дело в человеческой натуре... «Хорошо там, где нас нет» – это именно то, что движет человеком в его развитии. Не было бы этого, любого специалиста ожидала бы неминуемая профессиональная смерть. Так стоит ли удерживать сотрудника на одном месте, чтобы он «ожирел», а потом умер, как специалист? Думаю, это не выход.

Я считаю, что для бизнеса нужны живые, инициативные люди. Люди, способные выживать в рыночной среде и приносить прибыль бизнесу. Нужно не удерживать их, а повышать их мотивацию. Мотивация бывает разной, не только финансовая… Однако самая большая ошибка работодателей (причем всех работодателей на моей практике) заключается в том, что они пытаются искусственным образом повысить нематериальную мотивацию с помощью так называемых тим-билдингов и тому подобной ерунде, не подняв материальную мотивацию. Проще говоря, если работнику платить мало денег (или платить их неправильно… это отдельная тема), то все эти тим-билдинги бесполезны. Все равно сотрудник уйдет.

А вот если бы работодатель уделял внимание не удержанию сотрудника, а строил гибкую систему мотивации, то сотрудники уходили бы в другой бизнес только в том случае, если бы перерастали текущий. И что самое интересное – для бизнеса это было бы дешевле. Например, бессмысленно держать сотрудника стоимостью 8К и платить ему 5К - он все равно в большинстве случаев не будет выкладываться на 8К. Лучше взять инициативного сотрудника на 3-4К и мотивировать его к росту. Разумеется, ситуации бывают разные.

Дмитрий, логичный вопрос, как бы себе представляете это самое "мотивирование"?
денежное, для сведения - работает 3-4 месяца,
и имхо,ь конечно, но сотурдник стоимостью 8К никогда не пойдет на 5К, поскольку кандидаты сейчас очень хорошо знают свою стоимость, и даже склонны её завышать.

Лариса,
Вы знаете много сотрудников, которые ищут новое место работы с меньшим компенспакетом? Я к тому, что Вы загнули с материальной мотивацией. Конечно она не всесильна, но выстраивать ее можно и нужно.

Николай, перечтывала пост, много думала..
не вижу у себя такой фразы, где я бы утверждала, что сотрудникик ищут работу с меньшим компенспакетом. наверное ,вы меня спутали)))

У нас разный подход к денежной мотивации. Я, например, мотивируюсь и своим окладом, причем это безобразие тянется больше отведенных Вами 3-4 месяцев.

Николай, Вы наверное, честный случай, но это известнй факт, что материальная мотивация действует 3-4 месяца. Можете сами проэкспериментировать. Прибавьте совим подчиненным з/п и проверьте, на сколько месяцев у них хватит восторга по этому поводу.
Поэтому я вижу 2 варианты, Вы либо имеетте оклад, выше которого только звезды, или он как минимум соответвуюет рынку по Вашей позиции, простите мне мой англицкий)
либо у Вас имеется к окладу переменная часть раз в 3-4 месяца, которая Вас дополнительно стимулирует.
Наверное, у нас действиетльно разное понимание "МАТЕРИАЛЬной" мотивации.

ВБР

Лариса, я , наверное, тоже частный случай по Вашей классификации… :)
У меня аналогичная с Николаем ситуация и я не подпадаю ни под один из перечисленных Вами вариантов. Увы… :)

Андрей, тогда встает вопрос, если Вас оклад мотивирует, всё устраивает) то тогда зачем начинать тему о поиске новой работы?))
Не знаю, на мой вкус и цвет - материальная мотивация - это самая простая и самая недолгоиргающая. Может, Вы работу сменили недаво) тоже вариант и поэтому Вас ещё всё мотивирует)) Или например, Выдумаете, что Вас мотивирует оклад, ана самом деле широкие полномочия, Челендж, и Ваше местов организации, так что не уверена...
Оптяь же, мое и только мое мнение... сугбо личное)

ВБР

Имелось в виду, что мотивация состоит из одного оклада. Никто не говорил, что он меня мотивирует :) Разумеется, есть и другие важные причины отсутствия мотивации.

Ситуация. аналогичная с Николаем... Цитируем Николая: "Я, например, мотивируюсь и своим окладом, причем это безобразие тянется больше отведенных Вами 3-4 месяцев."
Хотя что имел в виду Николай, говоря "И свиим окладом"... Только ли кладом, или окладом в том числе?..
Собственно, не очень понятно...
Андрей, а Вы имеете в виду, что мотивация сосоит ТОЛЬКо из оклада. то есть ни имидж компании, ни стратегические цели не мотивируют, ТОЛЬК деньги7 и только оклад, без доп бонусов?

Да, причем оклад не конкурентоспособен. Уже не говоря про обязанности и условия работы. В начале было интересно - опыт и все такое, но время идет...

Андрей, простте конечно, тогда Вы атипичный индивид, потмоу что по старой русской мудрости "рыба ищет где глубже, а человек, где лучше". Интересно ,как оклад тогда может мотивировать? То есть Вас мотивирует оклад, хотя он не конкурентоспособен, условия ужасные, а работа рутинная? Простите, но ВЫ - мазахист))

Вы опять все напутали… и додумали... :)

Во-первых, я сказал, что оклад НЕ мотивирует. Во-вторых, я не говорил, что условия ужасные - я говорил, что они не устраивают, а это разные вещи. В-третьих, с чего Вы взяли, что работа рутинная?

Я совсем не мазохист – я стратег. Про турецкий гамбит – слышали? Пожертвовать малым, чтобы получить преимущество. Погрузиться в омут стартапа, заработать опыт в боевых действиях на позиции генерала – самый быстрый способ пробраться наверх. Я получил свое преимущество. Теперь планирую им воспользоваться, чтобы решить финансовые проблемы. При чем же тут мазохизм?

Разбираюсь, что я напутала)
Вы сказала,что ситуация аналогична с Николаем, Николай мотивируется окладом)
Выражацца надо яснее,
А в вашей хитрой комбинации бы не одиноки, думаю, что эта практика достоточно распространенная.
почему у меня стойкое ощущение, что Вы меня подловить на чем-то пытаетесь?)

ВБР

А у меня ощущение, что Вы хотите подловить меня... :)))

Да ну что Вы, Андрей, кошками-мышками не увлекаюсь)

Судя по контексту, вопрос Вы задали мне, а не Дмитрию… Попробую ответить.

Все намного проще, чем Вы говорите. Что нужно работодателю от сотрудника? – Оказание услуг, на которых работодатель заработает. Что нужно сотруднику от работы? – Реализовать себя в жизни и заработать, чтобы хорошо жить.

Что есть «мотивация» и зачем она нужна? – Сотрудника не нужно мотивировать реализовывать себя в жизни или получать з.п. за свою работу. Его нужно мотивировать строить свою карьеру с конкретным работодателем. То есть нужно обеспечить возможность реализовать себя и дать возможность заработать. Цели у всех могут быть разные - один работник хочет стать высококлассным исполнителем, другой руководителем. И ожидания по доходу разные – одному для жизни нужно 1000$, а другому и 5000$ не хватит. Здесь и приходится искать компромисс между работодателем и сотрудником. Работодатель должен получить в итоге продуктивную работу, а сотрудник удовлетворенность компенсацией.

Вот Вы спрашиваете о денежной мотивации, которая не долго работает. На самом деле все зависит от того, как Вы заплатите эту сумму сотруднику. Например, есть сотрудник, цена которого на рынке примерно 1500$. Вы прибавили оклад на 500$ до 2000$ и через месяц, другой у него опять нет стимула продуктивно работать. А что Вы хотели? А Вы попробуйте дать ему возможность заработать не 2000$, а 5000$ и не прибавляйте ему оклад. Только это возможность должна быть реальной, а не такой, что «давай-ка открой новое направление в новом неизведанном бизнесе и заработай там миллион долларов и я дам тебе 10%». Так вот если Вы создадите реальные условия, чтобы можно было заработать, то мотивация будет и финансовая в виде премий, бонусов, процентов и т.п., и сотрудник будет расти профессионально. А теперь посмотрим на ситуацию, когда тот же сотрудник на рынке стоит не 1500$, а 3000$, а ему говорят – мол, заработай и получишь большее. Это глупо и ни сколько не мотивирует, т.к. можно перейти к другому работодателю и заработать там гораздо больше, имея при этом нормальный оклад.

Поэтому важно ПРАВИЛЬНО платить, а не просто платить. Секрет прост – фиксированная часть не должна быть ниже рыночной и должна быть возможность заработать больше. В идеале, должна существовать модель роста типа «сделаешь так, будет такой-то результат, получишь такую-то компенсацию». Я так видел у немцев, и мне очень понравилось.

Что касается сотрудника, который стоит 8К, а идет на 5К, то это метафора. Но на деле я часто проходил через подобное. Приходилось жертвовать деньгами, чтобы строить карьеру (помните про дефицит хороших мест). Да и в «боевых» условиях человек быстро растет. Вполне может такое случиться, что человек на 5К вырос до 8К, а доход его не изменился. Такое сплошь и рядом.

Я просто не понимаю работодателей, которые своим нежеланием индексировать компенсацию сотрудника в соответствии с его навыками вынуждают искать другое место работы. Самое интересное, что потери для бизнеса при поиске адекватной замены на порядок выше, чем та дельта, которую зажимают работодатели.

Литая чеканная формулировка, пробивающая насквозь своей простотой и жизненностью.

Андрей, спасибо, очень подробно изложили) действительно стало ясно... Просто то, что Вы описываете, очень хорошо можно применить в случае, если подразделение разабатывающее, а если вроде департамента персонала, или бухгалтерии - это весьма призрачно, потому что их результаты не измеряются количественно, или скажем, валидность численных измерений их результатов весьма низкая))
А в целом, очень интересно, хотя и и утопично))

Согласна,то красиво написано....но:
вот у нас в организации разрабатывается методика оплаты труда (сдельная!) для всех специалистов. И мне как менеджеру отдела по работе с персоналом, занимающимся оценкой, предлагается, что мой заработок будет зависеть от количества принятых кандидатов и сотрудников (не зависящее от меня, так как приемом занимается подборщик, а переводы зависят от изменений в структуре) и от количества увольняемых работников (опять же не зависязщее напрямую от меня, так как система мотивации основана на штрафах и увольняется в основном тех. персонал), причем неважно, какова причина увольнения - болезнь, переезд на другое место жительства и т.д.

Анна, обратите внимание, я написала, что про то и разговор, что валидность количественной оценкиВашей деятельности очень низкая, неврнее эфимерная, к тому же важно не количество принятых, а качество. А причину увольнения вообще от Вас не зависят. Есть функционал .который не может быть оценен цифирью, тогда от чего будет зависит переменная часть? От качества? Это субьективный показатель. ОЧень субьективный.

Бог с Вами! Разбегутся все сотрудники! Разве ж можно всех под одну гребенку…

Я не специалист в области персонала и не стараюсь им стать – у меня другое призвание. Поэтому пишу про то, что мне близко – про ИТ, где разработка – одно из ключевых направлений. Что касается «утопии», то хотите верьте, хотите нет, но она работает в некоторых местах – сам видел. :)

+1 к последнему посту. Особенно по поводу действенности переменной части.
С ув/МВ

Уж больно все красиво получается! А я все более вокруг себя вижу ситуацию как с приятелем Андрея. У меня тоже такой же знакомый - управленец, работавший в пищевой промышленности и "поднявший" не одно предприятие, хотел перейти, но....... Так что думаю, все же правда жизни прозаична - знакомства нужны.

Напрашивается мысль – новый способ поиска работы. С Вами работает не менеджер по персоналу, который пытается свести Вас и работодателя, а наоборот… Организовывается «клуб» спецов, где менеджер Вас знакомит с «хорошими» людьми, которые могут отрекомендовать Вас к «хорошему» работодателю… Если Вы достойны… :)))

делаем именно это:))

Это концепция работы private banking etc. А все что работает - правильно.

Уже слышал от Вас про это "нечто"… А еще слышал, что туда попасть нереально :) … ну в смысле, надо восьмое чудо света построить, чтобы туда пригласили. Сдается мне, что работу найти будет проще… :)

Хотя, смотря какую работу…