Российский
капитализм достиг зрелости за драматически малый промежуток времени.
Отечественным
компаниям понадобилось менее 20 лет на то, чтобы научиться расти опережающими
темпами и играть по правилам мирового рынка. Однако вместе с глобальными нормами
и ценностями в российскую бизне-среду проникла и «болезнь роста» - дауншифтинг.
Ценностный сдвиг привел к тому, что «белые воротнички» устремились прочь из
офисов на поиски смысла жизни и гармонии с собой. Взгляды на этот социальный
феномен диаметрально расходятся. Одни считают дауншифтинг профанацией, а другие
ждут от него серьезных последствий - вплоть до пересмотра сложившейся системы
отношений между работником и работодателем.
История с
географией
Россия - далеко не первая страна, чье бизнес-сообщество
подверглось испытанию дауншифтингом. Этот термин появился в начале 2000-х годов
в западных странах с развитой экономикой, стабильной политической системой и
высоким уровнем жизни. Именно тогда и именно там стало очевидно, что бесконечная
гонка за долларом, которую с азартом вело поколение яппи, - ничто без вечных ценностей, как бы пафосно
это ни звучало. Продвинутые работодатели уловили тренд и предложили
многообещающим, но рефлексирующим сотрудникам программы work/life balance.
Однако западный опыт продемонстрировал лишь локальный эффект: несмотря на
потраченные корпоративные миллионы, самые честолюбивые офисные служащие
продолжали сидеть в офисе до полуночи. Право выбора между жизнью и карьерой у
них никто не отнимал.
Как рассказала
E-xecutive руководитель
Управления исследований человеческих ресурсов Всероссийского центра исследования
общественного мнения (ВЦИОМ) Юлия
Верлина, популярность идеологии дауншифтинга на Западе можно
объяснить противостоянием поколений: «Носители идей поколения яппи стали
идейными отрицателями поколения хиппи. Дауншифтеры, в свою очередь, отрицают
ценности 80-90-х годов 20 века». Новую религию начали старательно
культивировать. Известные политики, бизнесмены и представители шоу-бизнеса
заявляли об отрицании материальных ценностей. В интернете появлялись коммьюнити
дауншифтеров, выходили печатные практические пособия, организовывались
специальные мероприятия и т. д. Активная «прокачка» этой темы в совокупности с
усталостью от гонки за деньгами и пресыщенностью процессом потребления привели к
взрыву. Исследования
2003-2005 годов в странах Европы, Австралии и США показали, что 30-50% взрослого
населения приняли соответствующее решение или уже изменили судьбу, отказавшись
от высоких доходов в пользу менее сытой, но более спокойной
жизни.
Идем своим путем
Дауншифтинг в России возник в том числе и как дань
западной моде. В то же время говорить о банальном подражании не стоит, уместнее
обратить внимание на ряд особенностей, связанных с психологией этого
явления.
Юлия
Верлина из ВЦИОМ
называет пресловутую российскую ментальность одним из основных факторов того,
почему феномен дауншифтинга прижился в России. Ценности спокойного и гармоничного
существования нашим людям более близки, чем карьера, статус и высокие финансовые
показатели. Вспомните, например, русские сказки, где главный герой находил
счастье в тихой семейной жизни в деревне. Приоритет спокойствия и гармонии
устоял даже над натиском прозападного влияния, которое испытала страна в
1990-2000 годах.
Вместе с тем,
группа, ориентированная на достижения, уже четко сформирована. В первом приближении
социальный портрет карьериста выглядит так: человек 18-35 лет, с высоким уровнем
образования, житель крупного города. По разным оценкам, таких сейчас
25-35% от населения. Среди «новых достиженцев», как и среди
представителей более старшего поколения, есть те, кто уже многого добился. Они -
первые кандидаты в дауншифтеры. Но главное отличие российского дауншифтинга от
западного следует искать в причинах, побуждающие людей радикально меня свою
жизнь.
Ольга Сабинина, управляющий
партнер «Агентства
Контакт», отмечает, что в
наибольшей степени вопрос дауншифтинга актуален для поколения 35-45-летних.
Такие люди очень
много работали в эпоху перестройки и на заре рыночной экономики ради выживания
своих семей. Причем отрасль выбиралась только по принципу финансовой
перспективности. «Так и пахали 15-20 лет. Итог - состояние, успешная карьера и
осознание нерешенности важнейших жизненных вопросов, - констатирует Ольга
Сабинина. - Для одних это отношения с Богом, для других - внутренняя работа по
определению смысла жизни».
«Это менеджеры
высшего и среднего звена, которые уже многого добились и осознали, что
удовлетворения от полученного они уже не получают, - рассказывает о дауншифтерах
управляющий
партнер хедхантинговой компании MarksMan Михаил
Торчинский. - Насколько мне известно, большинство дауншифтеров
предпочитают иметь накопления, которые позволяют им не думать о завтрашнем дне
со страхом. К подобному состоянию эти люди, как правило,
приходят, проработав не менее 10 лет. Иногда на человека сваливается наследство
в виде квартиры в центре Москвы. Ее можно продать, купить хороший домик
где-нибудь в Греции или Италии и оставшиеся деньги положить на депозит в банке.
Пример – продаем квартиру за $500 тыс., покупаем дом за $100 тыс. Оставшиеся
$400 тыс. кладем в банк и получаем минимум $1,5 тыс. ежемесячно. В
Греции, может быть, этого и не будет достаточно, а вот в Панаме – в самый
раз».
Рекрутеры
расходятся во мнении, можно ли назвать молниеносные карьеры в России 90-х еще
одной причиной актуальности дауншифтинга для отечественного менеджмента. Ольга
Сабинина называет быстрый взлет косвенной причиной, а вот управляющий партнер
TRANSEARCH/Top
Hunt
International Станислав Алексеев не совсем уверен
на этот счет - во всяком случае, если вести разговор о высшем руководстве
компаний. «На
рынке российских топ-менеджеров на сегодня нет людей, о которых можно сказать,
что они достигли своего потолка, - делится мнением Станислав Алексеев. - В
группу риска попадают некоторые из тех менеджеров, которые полностью обеспечили
свои финансовые потребности и считают, что могут позволить себе продолжительный
отдых, в том числе в экзотических местах планеты». Михаил Торчинский также
называет достижение предела компетенции иллюзией. Предела не существует, и
каждый, кто считает, что достиг потолка, заблуждается, говорит собеседник E-xecutive.
Сбежать от
стресса
Желание сменить жизненный курс бывает продиктовано не
только идеологической необходимостью. В российской бизнес-среде совершенно
неожиданно обнаружилась другая категория желающих «подоткнуть понижающую»:
оказывается, податься в дауншифтеры можно не от хорошей жизни. В отличие от
прагматичных топ-менеджеров и собственников бизнеса, другая категория
руководствуется желанием избежать стресса. Искать таких людей следует опять-таки
среди новых русских яппи. Восхождение наверх для них - это путь к статусу и
высокому уровню материального достатка. Но если все идет по их сценарию, зачем
что-то менять?
«Довольно
значительная часть молодых профессионалов приняла чужие ценности, - объясняет
мотивацию «беглецов» второй категории Юлия Верлина. - Они делают карьеру ценой
стрессов и платят своим здоровьем за возможность работать в международных
компаниях на престижных должностях. Они живут так, потому что иного для
современного молодого человека просто не дано. Никто не хочет прослыть лузером.
Вот и становится жизнь постоянным стрессом - иногда проявляющимся, иногда
подавляемым». Реально лишь немногие специалисты обладают навыками, знаниями и
компетенциями для решения высоких бизнес-задач. Неизбежные профессиональные
неудачи лишь усугубляют стресс: мысль о том, что лучше быть хорошим
исполнителем, чем плохим боссом, у нас, увы, не прижилась. В данном случае
дауншифтинг становится приемом рационализации и альтернативой нервному
срыву.
Анализируя роль
исследуемого феномена в бизнес-среде, Юлия Верлина допускает, что
дауншифтинг вполне может стать легитимным выходом для тех, кто жил «не по
ценностям». «Модная западная идеология поможет
объяснить причины ухода с офисной работы или нынешнее желание трудиться на
маленьком семейном предприятии. Это возможность избежать косых взглядов коллег,
узнающих, что ты мечтаешь уходить с работы в 18:00», - говорит представитель
ВЦИОМ. Как прогнозирует Юлия
Верлина, дауншифтеров такого рода будет все больше: на рынке
много некомпетентных менеджеров, которые близки к осознанию желания заниматься
чем-то другим. Признание собственных недостатков не сделает их изгоями: общество
не делает различий между дауншифтерами «по убеждениям» и «вынужденными»
дауншифтерами.
Враг мой
Неоднозначность феномена дауншифтинга
обусловила различное отношение к последователям этой идеологии со стороны
консультантов и руководителей кадровых служб компаний. Мнения разные - от
восхищения до скепсиса и неприятия. Однако среди опрошенных E-xecutive
представителей компаний, занимающихся кадровым консалтингом, преобладает
взвешенный подход. По словам Ольги
Сабининой, и хедхантеры, и их клиенты вполне лояльны к тем, кто хочет оставить
текущую работу и заниматься более интересными делами: «В моей практике был
пример, когда человек, много лет бывший успешным генеральным директором, перешел
на позицию HR-директора и тем самым начал новый
карьерный виток». С коллегой соглашается Станислав Алексеев из TRANSEARCH/Top
Hunt International. Он предлагает различать три типа дауншифтинга - по уровню
компании-работодателя, по уровню занимаемой позиции и по уровню вознаграждения.
«Эти три плоскости дауншифтинга вовсе не обязательно подразумевают понижение
квалификации и уровня, - уверяет Станислав Алексеев. - Переход из крупной
компании в безымянную может сопровождаться ростом компенсации и повышением в
должности, но одновременно будет шагом вниз в глазах
работодателей».
Алексей Молчанов, директор по
персоналу «HELIOPARK Group», в последние три-четыре года часто сталкивается с
примерами дауншифтинга. По признанию топ-менеджера, его
не покидает уверенность, что дауншифтинг как проявление эгоизма (и эгоцентризма)
уже зацветает махровым цветом. Пример: кандидат выходит на работу и через месяц
покидает компанию. Обычно в таких случаях говорят: получил более выгодное
предложение или не сработался. Но точнее сказать, что сотрудник за этот срок не
получил ответ на вопрос, как будут реализованы его цели в этой компании. Или
сформировал мнение (не факт, что правильное), что в этой компании его цели не
будут достигнуты. Следствие «битвы за таланты»? Скорее, все же
дауншифтинг. «Я боюсь принимать на работу дауншифтеров, - признается Алексей
Молчанов в интервью E-xecutive. - Работа в крупной корпорации основана на
взаимодействии и умении держать слово, даже если это становится не выгодно тебе
лично. Результат – продукт коллективной деятельности, где каждый поступается в
той или иной степени своими интересами. А дауншифтеры отдают приоритет
собственным целям и собственным понятиям результата. Достигнет ли результата
команда, в которой есть один или несколько дауншифтеров? Очень сомнительно. Очень».
Юлия Верлина из
ВЦИОМ подтверждает неоднозначность отношения к дауншифтерам со стороны общества.
Их называют
неудачниками и слабаками, не способными выдержать конкуренцию. Часто
представители кадровых служб в компаниях называют блажью приоритет личного над
карьерным. Друзья и коллеги не понимают, как можно отказаться от высокой
должности и денежной работы - ведь это похоже на безумие. «Негативные мнения
высказываются открыто, поскольку являются социально одобряемыми в бизнес-среде,
- говорит Юлия Верлина. - Но достоверно известно, что очень многие завидуют
дауншифтерам. Завистники не в состоянии сделать свою жизнь гармоничной, они
страдают от перегрузок, стрессов и синдрома хронической усталости. Больше всего
завидуют те, кто живет по чужим ценностям».
Будьте бдительны
Дауншифтинг в России рискует стать трендом, с которым
необходимо будет считаться руководителям кадровых служб. Несмотря на
относительную новизну этого явления в отечественной практике, консультанты уже
готовы предложить целый ряд технологий работы с теми, кто ставит личное вперед
карьерного.
Собеседники
E-xecutive из числа
хедхантеров утверждают, что выявить реального или потенциального дауншифтера
довольно просто. Такие люди сами охотно идут на интервью
с рекрутерами, говорят в «Агентстве Контакт». Как правило, они очень абстрактно
формулируют свои желания относительно нового витка карьеры: «не хочется
повторения того, что уже было». Ольга Сабинина припоминает и более конкретные
запросы. «Я хотел бы пойти
в принципиально новый проект, например, в мире моды. У меня жена манекенщица», - объясняет
свое желание сменить сферу деятельности IT-директор одного известного холдинга.
«У меня сын растет. Как я покажу ему результаты своей работы?» - вопрошает
директор по продажам крупной IT-компании.
Станислав
Алексеев добавляет, что не менее очевидным признаком потенциального дауншифтера
является пробел в трудовой биографии. Такие пробелы свидетельствуют о том, что
человек на некоторое время выпадал из обоймы. По словам представителя
TRANSEARCH/Top Hunt International, часто в качестве объяснения причин ухода
упоминается достижение «потолка», высот профессионального уровня. «Задавая
вопрос о пробелах в трудовой биографии, надо готовиться к самым экзотическим
ответам вроде «Ездил в Тибет, желая обрести самого себя», - улыбается Станислав
Алексеев. - Здесь следует проявить осторожность: велика вероятность, что в один
прекрасный день сотрудник решит, что обрел себя не в полной мере, и снова уедет
в Тибет».
«Теория бегства»
в России имеет пока очень короткую историю, однако за это недолгое время в
отечественной бизнес-среде появились те, кто успел не понаслышке узнать, что
такое дауншифтинг, и вернуться назад. Консультанты утверждают, что такой опыт
в целом позитивно сказывается на последующей карьере, но работодатели
настороженно относятся к такой категории сотрудников. «Не всегда, но часто некоторые клиенты наотрез отказываются
рассматривать кандидатов с пробелами в резюме, имеющими необъяснимые причины», -
рассказывает Станислав Алексеев. Но некоторые
работодатели идут на риск, и Михаил Торчинский называет
этот риск оправданным. Вернувшись в обычную жизнь, человек уже не предполагает
продолжения судьбы дауншифтера. Он
понял: это не его.
В арсенале
HR-консультантов
есть методы группового и индивидуального мониторинга дауншифт-настроений в
коллективах, однако хедхантеры рекомендуют не пренебрегать самым действенным
способом выявления - общением. Управляющий партнер «Агентства Контакт»
Ольга Сабинина в качестве превентивной меры против возникновения упаднических
настроений у отдельных представителей трудового коллектива советует
HR-специалистам компаний следить за соблюдением баланса между трудовой и личной
жизнью сотрудников. Полезно также держать наготове новый проект для человека,
много лет работавшего в одном направлении. А вот Михаил Торчинский скептически
относится к тем, кто намерен отказаться от карьеры. «Работать с немотивированным
кандидатом сложно. И вряд ли нужно. Искать смысл жизни – дело индивидуальное.
Хедхантер здесь вряд ли нужен», - объясняет он свою точку зрения. Вместе с тем,
Станислав Алексеев из TRANSEARCH/Top Hunt International предостерегает, что
универсальных решений на этот счет пока нет, поскольку дауншифтинг не приобрел
характер массового явления. Но есть ли у рассматриваемого феномена в России
шансы стать таким же знаковым явлением, как и за
рубежом?
Эксперты и практики
сферы кадрового менеджмента осторожно подходят к оценке перспектив дауншифтинга
в России. Вера
Елисеева,
директор управления о работе с персоналом, член правления ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты
Питания» рассматривает это явление как тренд, с которым
необходимо считаться. «Я общаюсь с реальными и
потенциальными дауншифтерами и с профессиональной точки зрения таких людей
очень уважаю, - говорит Вера Елисеева. – Эти люди перестали бояться, они берут
на себя ответственность за свою жизнь. Для меня дауншифтинг - не столько
движение вниз, сколько открытие новых горизонтов, возможность смены не только
профессии, но и образа жизни и мировосприятия. Максимально эффективным человек
может быть, когда делает дело своей жизни, когда его профессия - это его
призвание. И считаться с этим, а
еще лучше, активно присутствовать в этом процессе - задача
настоящего менеджера по управлению персоналом».
Юлия Верлина из ВЦИОМ
говорит, что даже на западе с дауншифтингом еще не все до конца ясно: он
является частью общего ценностного сдвига, однако и там есть свои проблемы, в
первую очередь в пласте взаимоотношений работников и работодателей. Дискуссия о том, как работодателям следует воспринимать
распространение «крамолы», продолжается. «Желание сотрудников больше времени
отдавать личной жизни во многом противоречит интересам бизнеса. Очень важно, как
на потребность в большей гибкости и изменении условий труда будут реагировать
работодатели, найдет ли бизнес адекватные пути для учета интересов обеих сторон,
- рассуждает Юлия Верлина. - Скорее всего, с некоторым запозданием и нашу страну
ждет изменение взглядов на то, что именно определяет успех человека в жизни. И
тогда все большее число людей будет менять образ жизни, стараясь повысить ее
качество, высвобождая больше времени для себя и своих близких, пытаясь обрести
гармонию».
Реакцию компаний на
новые условия предсказать сложно. Однако если
работодатели и сотрудники не смогут найти компромисс, российский бизнес
столкнется с массовым исходом ценных кадров. На фоне дефицита компетентных
специалистов это выглядит весьма серьезной проблемой.
Евгений
Купраш, E-xecutive
Также
смотрите:
«В
жизни можно получить или деньги, или все
остальное»
Игра на
понижение
Трудоголики и экономика
знаний
Бездельники
поневоле
